Kıdem tazminatı

Tanım

İş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde işçiye her tam hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödenen tazminattır; sözleşmenin sona erdiği her durumda doğmaz. Yürürlükteki tek kıdem maddesi 1475 sayılı İş Kanunu m.14'tür (4857 s. İşK m.120). Maddeye göre kıdem; işverenin feshinde (ahlak ve iyi niyete aykırı hâller, İşK m.25/II, hariç), işçinin haklı nedenle feshinde, muvazzaf askerlikte, kurumdan aylık ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılmada (aylığa hak kazanmayı ve kuruma başvuruyu belgelemek şartıyla), yaş dışındaki şartları (506 s. Kanun m.60) ya da Geçici m.81'e göre öngörülen sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılmada (şartlar sigortalılık geçmişine göre değişir), kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılmasında ve işçinin ölümünde (tutar kanuni mirasçılara ödenir) doğar. Yargıtay'a göre ayrıca işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmak gerekir; bu şart kanun metninde değil, Yargıtay uygulamasındadır (metin "her geçen tam yıl" der). Haklı bir nedene dayanmadan yapılan gerçek istifada kural olarak kıdem yoktur; şartlar oluşmamışsa ödememek işverenin meşru hakkıdır. Bu bilgiler iş sözleşmesiyle çalışan işçiler içindir; memurlarda, bağımsız ve özel kanuna tabi çalışanlarda kurallar farklı olabilir.

1475 s. İşK m.14/1-5; 4857 s. İşK m.25/II, m.120

Örnek

Temsilî örnek

Dört yıldır aynı işyerinde iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, ahlak ve iyi niyete aykırı bir hâle dayanmayan bir fesihle işten çıkarılır ve kıdem tazminatı ister. Kanuna göre işverenin feshi, ahlak ve iyi niyete aykırı hâller (İşK m.25/II) dışında, kıdem tazminatı doğurur; her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında ödenir. Yargıtay'a göre ayrıca işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmak gerekir; bu işçi bu şartı sağlar. Sonucu değiştirebilecek bir şart şudur: işveren güveni kötüye kullanma gibi ahlak ve iyi niyete aykırı hâllere dayanıyorsa ve bu hâller gerçekten oluşmuşsa kıdem ödenmez.

Sık karıştırılan

İstifa: Haklı bir nedene dayanmadan yapılan gerçek istifada kural olarak kıdem yoktur; işçinin haklı nedenle feshi ise kıdem tazminatı doğurur.
İhbar tazminatı: İhbar tazminatı kıdem tazminatından ayrı bir alacaktır; bildirim süresine uymak tek başına kıdem hakkı doğurmaz.

Süreler

Durum	Süre	Ne zaman başlar?	Dayanak
Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı Dosya 020	5 yıl.	Sürenin ne zaman başladığı somut olaya bağlı olabilir; bu dosyada anlatılmıyor. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabulucu bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3). Bu kuralın İşK m.26'daki fesih hakkı süresine etkisi bu sayfada anlatılmıyor.	İşK Ek m.3; İMK m.3
Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışma süresi Dosya 020	Yargıtay'a göre işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.	İşe başlama tarihinden ayrılış tarihine kadar; aynı işverende önceki dönemler, ancak kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişlerse bir yıllık süreye katılır (9. HD 2025/6183 K.), bu ayrıntı bu sayfada anlatılmıyor. Bu şart kanun metninde yazmaz; 9. HD'nin uyuşmazlık giderme kararındadır.	Yargıtay uygulaması (9. HD 2025/6183 K.)
Kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları Dosya 022	Arabulucuya başvuru dava şartıdır; zamanaşımı 5 yıl	Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır; bu süreler işe iadenin 1 ay ve 2 haftalık sürelerinden ayrıdır. Zamanaşımının başlangıç anı bu sayfada ele alınmadı; kıdem tazminatının şartları ayrı bir dosyada ele alınıyor.	İMK m.3/1; İşK m.32, Ek madde 3
Kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma şartı Dosya 023	En az 1 yıl	İşçinin işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren; Yargıtay'a göre bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Şart kanun metninde değil Yargıtay uygulamasındadır (metin "her geçen tam yıl" der).	Yargıtay 9. HD 2025/5419 E., 2025/6183 K., 10.09.2025 (uyuşmazlık giderme; 1475 s. İşK m.14)
Aynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi Dosya 023	Fasılalı süreler toplanır; istisnaları vardır	Her çalışma döneminin başladığı tarihten itibaren aynı işverendeki süreler birlikte hesaplanır; ancak Yargıtay'a göre istifayla sona eren önceki dönem hesaba katılmaz, gerçekten sona ermiş ve kıdemi ödenmiş dönem ikinci kez sayılmaz. Sözleşme sürerken "kıdem" adıyla yapılan ödeme avans sayılır: sözleşme sonunda kıdem tazminatı hakkı doğarsa tüm süre hesaplanır ve avans yasal faiziyle mahsup edilir. Önceki dönem kıdem tazminatı hakkı doğuracak biçimde bitmiş ama kıdem ödenmemişse o süre sonraki hizmete eklenir; ancak zamanaşımı def'i ileri sürülürse ve ara verilen dönem önceki dönemin bittiği tarihte zamanaşımını aşmışsa önceki hizmet hesaplanmaz.	1475 s. İşK m.14 ve Yargıtay 9. HD 2025/5419 E., 2025/6183 K.
Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı Dosya 023	5 yıl	Genel kurala göre süre alacağın muaccel (istenebilir hâle gelmiş) olmasıyla işlemeye başlar; kıdemde başlangıç somut olaya göre değişebilir. Süre geçerse alacağın istenmesi zamanaşımı engeline takılabilir. Ek m.3, 7036 sayılı Kanunla eklenmiştir (kabul tarihi 12.10.2017, Resmî Gazete'de yayımı 25.10.2017); yürürlük tarihinden önce sona eren sözleşmeler için geçiş kuralı (Geçici m.8) bu sayfada anlatılmıyor.	4857 s. İşK Ek m.3; TBK m.149
Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması Dosya 023	Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde (ayrıca Yargıtay'a göre en az 1 yıl çalışma)	Kadının evlendiği tarihten başlayan bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı ödenir; bu süre geçtikten sonra yapılan ayrılma bu hâle girmez. Yargıtay'a göre işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışılmış olması da gerekir (ilk satır). Ayrıntılar Dosya 020'de.	1475 s. İşK m.14/1

Bu terimin geçtiği dosyalar

İlgili terimler

Sözlüğe dön