Kıdem Tazminatı Kimlere, Hangi Şartla Ödenir?

Vaka

Yıllardır aynı işyerinde çalışan bir işçinin iş sözleşmesi sona eriyor; kıdem tazminatı alıp alamayacağını merak ediyor.

Kanun ne diyor?

Kıdem tazminatının dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir (1475 s. İşK m.14); kanunun yalnız bu maddesi hâlâ yürürlüktedir (4857 sayılı İş Kanunu, İşK m.120). Madde işverenin feshini, işçinin haklı nedenle feshini, muvazzaf askerliği, kanundaki şartlarla emekliliği, kadının evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılmasını ve işçinin ölümünü sayar; yani kıdem tazminatı her fesihte değil, yalnız bu hâllerde doğar. Bu video iş sözleşmesiyle çalışan işçiler içindir; memurlarda, bağımsız ve özel kanuna tabi çalışanlarda kurallar farklı olabilir. Emeklilik nedeniyle ayrılmada aylık ya da toptan ödeme için kuruma başvuruyu belgelemek şarttır (m.14/1-4 ve m.14/3); 506 sayılı Kanun m.60'taki yaş dışındaki şartları ya da Geçici m.81'deki sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma da kapsamdadır (m.14/1-5).

Kanun metni "her geçen tam yıl için" der; Yargıtay'a göre ise işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (HD) 2025/5419 E., 2025/6183 K., 10.09.2025, uyuşmazlık giderme kararı). Aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birlikte hesaplanır; ancak Yargıtay'a göre gerçekten sona ermiş ve kıdem tazminatı ödenmiş ya da istifayla bitmiş dönemler hesaba katılmaz. Aynı karara göre sözleşme sürerken "kıdem" adıyla yapılan ödeme avanstır: tüm süre hesaplanır, avans yasal faiziyle mahsup edilir; zamanaşımı ileri sürülürse ve ara verilen dönem önceki dönemin zamanaşımını aşmışsa önceki hizmet hesaplanmaz.

İşveren feshi ve istisnası

İşveren sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı ödenir; kanun metnine göre ödenmeyen hâller, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerdir (İşK m.25/II; örneğin güveni kötüye kullanma, hırsızlık); bu hâllerin gerçekten yaşanmış olması gerekir; işverenin iddiası yetmez. Haklı nedenle yapılan her fesih bu kapsama girmez. İşçi de kanunda sayılı haklı nedenlerden biri gerçekten oluşmuşsa sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı alabilir (İşK m.24; örneğin ücretin kanuna ve sözleşmeye uygun ödenmemesi). Ahlak ve iyi niyet hâllerinde (ücretin ödenmemesi de bu gruptadır; ücrette nasıl işlediği burada anlatılmıyor) fesih hakkı, işçi için de işveren için de, öğrenme gününden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra, her hâlde fiilden 1 yıl sonra kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde 1 yıllık süre uygulanmaz (İşK m.26). Haklı neden olmadan istifa edenin durumu Dosya 020'de.

Hesabın mantığı

Her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir; yıldan artan süre aynı oranla hesaplanır. Hesap son ücret üzerinden yapılır; ücrete ilaveten para ile ölçülebilen sözleşme ve kanun menfaatleri de katılır (1475 s. İşK m.14). Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 s. İşK m.14); 01.07.2026 itibarıyla bu üst sınır 73.729,87 TL'dir (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) kıdem tazminatı tablosu). Bu, her hizmet yılı için üst sınırdır, alacağınız tutar değildir; tarihlidir, güncel tutar için ÇSGB tablosuna bakın.

Süreler

Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır (İşK Ek m.3). Genel kurala göre süre, alacağın muaccel (istenebilir hâle gelmiş) olmasıyla işlemeye başlar (Türk Borçlar Kanunu, TBK m.149); kıdemde başlangıç somut olaya göre değişebilir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; büroya başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur (İş Mahkemeleri Kanunu, İMK m.3). Arabuluculukta anlaşılırsa, şerhli anlaşma ya da taraflar, avukatları ve arabulucunun birlikte imzaladığı belge ilam niteliğindedir (Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, HUAK m.18/2, 18/4); anlaşılan hususlar hakkında ayrıca dava açılamaz (m.18/5); imzadan önce içeriği dikkatle okuyun.

Ne yapabilirsiniz?

Çalışma sürenizi, son ücretinizi ve sözleşmenin sona erme nedenini gösteren belgeleri saklamak, süreleri takvime yazmak işinizi kolaylaştırır. Şartlar oluşmamışsa kıdem tazminatı ödememek işverenin meşru hakkıdır.