İşçi Hakları Rehberi

Durumunuz hangi dosyada?Süreler

Bu rehber, iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş ilişkisi sırasında ve işten ayrılırken ya da çıkarılırken sık karşılaştığı durumları anlatan dosyalarımızı yayınlandıkça tek sayfada toplar: istifa ve kıdem tazminatı, işten ayrılırken imzalanan belgeler (istifa dilekçesi, ibraname), işten çıkarılma, işe iade ve işsizlik ödeneği süreleri, kıdem tazminatının şartları, zamanaşımı ve tavanı, ihbar (bildirim) süresi ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve izin ücreti, maaşın geç ödenmesi ve çalışmaktan kaçınma, fazla mesai (fazla çalışma) ücreti ve ispatı, sigortasız (kayıt dışı) çalışma (hizmet tespiti), deneme süresi (süre, deneme sırasında fesih) ve SGK çıkış kodu (işten ayrılış nedeni, düzeltilmesi). Her durum için ilgili dosyaya yönlendirir ve temel kuralları kanun maddeleriyle özetler; istisnaların, sürelerin ve Yargıtay kararlarının ayrıntısı dosya sayfalarındadır. Rehber işveren değil çalışan açısından yazılmıştır, ancak işverenin meşru hakları gizlenmez: gerçek bir istifada kıdem tazminatı ödememesi, bildirim süresine uyulmasını istemesi ve şartlarına uyan ibranın geçerli olması gibi. Bu bilgiler iş sözleşmesiyle çalışan işçiler içindir; memurlarda, bağımsız ve özel kanuna tabi çalışanlarda kurallar farklı olabilir. Rehber işçilikle ilgili her konuyu kapsamaz; yeni konuların dosyaları yayınlandıkça buraya eklenir.

Genel bilgilendirmedir; kişisel hukuki soruya cevap verilmez, kendi durumunuz için bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun.

Dosyalar

İşçi Hakları · Nº 020–030

Durumunuz hangi dosyada?

Durumunuz	Dosya	Ne anlatır?
İstifa etmek istiyorum, kıdem tazminatı alabilir miyim?	Dosya 020	Gerçek istifada kıdem tazminatının kural olarak neden doğmadığını, istisnalarını ve baskıyla alınan istifada gerçek iradenin araştırılmasını Dosya 020 anlatır.
Evlilik, askerlik ya da emeklilik için ayrılıyorum	Dosya 020	Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılmasını, muvazzaf askerliği ve emeklilik hâlini; her birinin şartlarını ve çekincelerini Dosya 020 anlatır.
Haklı nedenle işi bırakmayı düşünüyorum (ör. ücret ödenmiyor)	Dosya 020	Haklı nedenle fesih ile istifa arasındaki farkı ve ahlak ve iyi niyete aykırı hâllerde fesih hakkının süresini Dosya 020 anlatır; ücret ödenmemesinde altı iş günü süresinin nasıl işlediği sitede doğrulanmadı, süreyi geçirmeden bir avukata ya da maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun.
İşverenim baskıyla istifa dilekçesi imzalattı	Dosya 021	İmzalı istifa dilekçesinde gerçek iradenin nasıl araştırıldığını, iddia edenin ispat yükünü ve Yargıtay'ın iki farklı sonucunu Dosya 021 anlatır.
Önüme ibraname (alacağımdan vazgeçme belgesi) konuldu	Dosya 021	İbranamenin geçerlilik şartlarını ve şartları taşımayan belgenin sonucunu Dosya 021 anlatır; bu belgenin imzalanmasının zorunlu olup olmadığı doğrulanmadı.
İşten çıkarıldım, süreler ne zaman başlıyor?	Dosya 022	Arabulucuya başvuru, dava, işe başlama başvurusu ve İŞKUR başvurusu sürelerinin her birinin başlangıç anını Dosya 022 anlatır.
İşe iade için arabulucu ve dava süresi	Dosya 022	İş güvencesi şartlarını, arabulucuya başvuru ve dava sürelerini Dosya 022 anlatır.
İşten çıkarılınca işsizlik ödeneğine ne zaman başvurulur?	Dosya 022	İşsizlik ödeneği başvuru süresini, başlangıç anını ve gecikmenin sonucunu Dosya 022 anlatır.
Kıdem tazminatı kimlere, hangi şartla ödenir?	Dosya 023	Kıdem tazminatının doğduğu hâlleri, Yargıtay'ın aradığı en az bir yıl çalışma şartını ve işverenin ödemediği hâlleri Dosya 023 anlatır.
Kıdem tazminatı için süre, zamanaşımı ve tavan	Dosya 023	Zamanaşımını, dava öncesi arabuluculuğu ve tavanın ne anlama geldiğini Dosya 023 anlatır.
İşten ayrılmadan önce ihbar süresi (bildirim süresi) kaç hafta?	Dosya 024	İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) belirsiz süreli sözleşmede işçinin de işverenin de bildirim yapmasını; bildirimin yapılmasından başlayan ve işin sürmüş olduğu süreye göre asgari 2 (6 aydan az), 4 (6 aydan 1,5 yıla kadar), 6 (1,5 yıldan 3 yıla kadar) ve 8 hafta (3 yıldan fazla) süreyi; haklı nedenle derhal fesihte (nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) ve sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde bu sürenin beklenmediğini Dosya 024 anlatır.
İhbar süresine ben uymazsam ya da işveren uymazsa ne olur?	Dosya 024	Bildirim şartına uymayan tarafın (işçi de olsa işveren de) bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödediğini (işverenin talebi olaya göre değişir); ücreti peşin ödeyerek feshetme seçeneğinin kanunda yalnız işverene tanındığını ve bunun işe iade hükümlerini engellemediğini; iş güvencesi kapsamındaki işçide feshin geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini (İşK m.18; şartları Dosya 024'te anlatılmıyor); ihbar tazminatında 5 yıllık zamanaşımını (başlangıç anı anlatılmıyor) ve dava öncesi arabulucuya başvurunun dava şartı olduğunu Dosya 024 anlatır.
Yıllık iznim kaç gün, ne zaman hak kazanırım?	Dosya 025	İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışan işçiye hizmet süresine göre en az 14 (1-5 yıl, beş yıl dahil), 20 (5 yıldan fazla, 15 yıldan az) ve 26 gün (15 yıl dahil ve fazlası) izin verildiğini; 18 ve daha küçük yaştaki ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek iznin 20 günden az olamayacağını; sürelerin asgari olduğunu ve izin hakkından vazgeçilemeyeceğini Dosya 025 anlatır.
İzin ücreti ne zaman ödenir, kullanmadığım izne ne olur?	Dosya 025	İzin ücretinin işçi izne başlamadan önce peşin ödenmesini ya da avans olarak verilmesini; iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse hak kazanılıp kullanılmayan iznin ücretinin ödenmesini ve bu ücretin zamanaşımını (5 yıl; sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar); izinlerin kullandırıldığının işverence belgeyle ispatı konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararlarını (bozma, olaya özgü; sonuç somut olaya göre değişir) Dosya 025 anlatır. Çalışırken izin yerine para verilmesinin sonucu Dosya 025'te anlatılmıyor.
Maaş geç yattı, işe gitmeyebilir miyim?	Dosya 026	İş Kanunu kapsamında ücretin en geç ayda bir ödenmesini (m.32); ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden dışında ödenmezse çalışmaktan kaçınılabileceğini (m.34); bu hakkın şartlara bağlı olduğunu ve şartlar oluşmadan işe gitmemenin işçi aleyhine sonuç doğurabileceğini (m.25/II-g); şartlar gerçekleştiğinde kaçınmanın grev sayılmadığını, işçilerin iş akitlerinin çalışmadıkları için feshedilemeyeceğini ve yerlerine yeni işçi alınamayacağını Dosya 026 anlatır. Sınır gününün sayımı anlatılmıyor.
Maaş ödenmezse istifa edip tazminat alabilir miyim, nereye başvururum?	Dosya 026	Ücretin ödenmemesinin bildirim süresini beklemeden haklı fesih nedeni olduğunu ve kıdem tazminatı doğurduğunu (m.24/II-e; kıdem tazminatının diğer şartları ayrıca aranır); gecikmenin bu kapsama girip girmediğinin olaya göre değiştiğini ve 'bir kez geç yatsa tazminat' iddiasını kanunun açıkça söylemediğini; fesih yetkisinin kullanılmasında m.26'daki süre sınırlarını (ücrette nasıl işlediği anlatılmıyor); iş müfettişi işleminin bireysel ücret alacağına ilişkin başvuruda yalnız iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla mümkün olduğunu (m.91/2) ve alacak davasından önce arabulucuya başvurunun dava şartı olduğunu Dosya 026 anlatır.
Fazla mesai haftada kaç saatten sonra başlar, ücreti nasıl hesaplanır?	Dosya 027	İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) haftalık 45 saati aşan çalışmanın fazla çalışma sayıldığını ve her saatinin %50 yükseltilmiş ücretle ödendiğini; sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse ortalama haftalık süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışmanın (fazla sürelerle çalışma) %25 yükseltildiğini ve %50'nin yalnız 45 saati aşan kısma uygulandığını; işçinin onayını, yılda 270 saat sınırını, denkleştirmeyi (genel olarak iki ay, turizmde dört ay; haftalık ortalama aşılmadıkça fazla çalışma sayılmaz) ve işçi isterse serbest zamanı Dosya 027 anlatır.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlarım, imzalı bordro varsa ne olur?	Dosya 027	Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin bunu ispatla yükümlü olduğunu, giriş-çıkış kayıtlarının delil sayıldığını ve yazılı belgeyle ispatlanamazsa tanık beyanlarıyla sonuca gidildiğini; imzalı bordronun sahteliği ispatlanmadıkça kesin delil sayıldığını ve görünen fazla çalışmanın ödendiğinin varsayıldığını; yurt dışındaki işyerlerine ilişkin iki kararda ihtirazi kayıt ayrımını (sonuç olaya göre değişir) Dosya 027 anlatır. Aynı kararlara göre işçiye bordro imzalatılmamış ve fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren, her ay değişen tutarlarda ücret ödemeleri banka yoluyla yapılmışsa, işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden ödenenin üzerindeki fazla çalışma her türlü delille ispat edilebilir; bu dalın uygulanışı Dosya 027'de anlatılmıyor. Fazla çalışma ücretinde zamanaşımı süresi Dosya 027'de anlatılmıyor.
Sigortasız çalıştırılıyorum (işe girişim SGK'ya bildirilmedi), hizmet tespiti için ne kadar sürem var?	Dosya 028	İşverenin işçiyi kural olarak çalışmaya başladığı tarihten önce SGK'ya bildirmekle yükümlü olduğunu ve sigortalının kendini bildirmemesinin sigortalı aleyhine delil olmadığını; bildirilmeyen çalışmanın tespiti için hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde iş mahkemesine başvurulduğunu ve Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin bu süreyi hak düşürücü saydığını; giriş bildirgesi verilmiş ya da Kurumca tespit edilmiş çalışmanın kesintisiz sürmesi hâlinde sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceğini iki kararında belirttiğini (sonuç olaya göre değişir); SGK'nın işyerindeki fiilî tespitinde geriye en fazla 1 yıllık kısmın dikkate alındığını Dosya 028 anlatır.
Sigortasız çalıştığımı nasıl ispat ederim, haklı nedenle ayrılabilir miyim, arabulucuya gitmem gerekir mi?	Dosya 028	Bir 9. Hukuk Dairesi kararında çalışma olgusunun ve hizmet süresinin ispat yükünün işçiye düştüğünün, çalışmanın her türlü delille kanıtlanabileceğinin belirtildiğini; 9. Hukuk Dairesi'nin 2020 ve 2022 tarihli kararlarına göre primlerin hiç, eksik veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde de haklı fesih imkânının bulunduğunu (İşK m.24'te 'sigorta' sözcüğü geçmez; haklı fesih hakkı İşK m.26'daki zaman sınırına bağlıdır, sigortasızlıkta uygulanışı anlatılmıyor ve sonuç olaya göre değişir; fesih geri alınamayan bir adımdır, ayrılmadan önce bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun); kıdem, ihbar, ücret, izin ücreti gibi alacak ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmanın dava şartı olduğunu, hizmet tespitinin İMK m.3'te anılmadığını ve arabuluculuğun hizmet tespiti süresine etkisinin anlatılmadığını Dosya 028 anlatır.
Sözleşmeme deneme süresi konuldu, deneme süresi kaç ay olabilir?	Dosya 029	İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) deneme kaydı konulduğunda deneme süresinin en çok 2 ay olabileceğini ve toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabileceğini; bireysel sözleşmeye daha uzun süre yazılırsa ne olacağının kanunda yazmadığını, sürenin sonradan uzatılması, yeniden deneme konması ve günlerin nasıl sayılacağının anlatılmadığını Dosya 029 anlatır.
Deneme süresinde işten çıkarıldım ya da istifa etmek istiyorum; bildirim süresi, tazminat ve işe iade durumu ne?	Dosya 029	Deneme süresi içinde işçinin de işverenin de sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebileceğini, işçinin çalıştığı günler için ücretinin ve diğer haklarının saklı olduğunu; ayrımcılık yasağı ve sözleşmedeki ayrı hükümlerin ayrıca gündeme gelebileceğini; deneme süresi en çok iki (toplu iş sözleşmesiyle dört) ay olduğundan iş güvencesi için aranan altı aylık kıdemin deneme süresi içindeki feshin çoğunda bulunmayacağı sonucunun çıktığını (bu, her olayda işe iade yolunun kapalı olduğu anlamına gelmez; kanun 'deneme süresinde işe iade olmaz' demez; işe iade istenecekse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur, ayrıntı Dosya 022'de) ve deneme süresi bittikten sonra bildirim sürelerinin (m.17) iki taraf için de geçerli olduğunu Dosya 029 anlatır.
SGK'daki çıkış kodum ayrılış nedenimden farklı yazılmış, ne yapılabilir?	Dosya 030	Çıkış kodunun işten ayrılış bildirgesindeki ayrılış nedeni olduğunu, işverenin sigortalının durumunu en geç 10 gün içinde SGK'ya bildirdiğini (SSGSSK m.9) ve kodları belirleme yetkisinin kanunda değil SGK'da olduğunu; SGK genelgesindeki (Eylül 2025 işlenmiş hâli; güncel hâli 25.10.2026'da kontrol edildi, sonradan değişebilir) basamaklı yolları: işverenin bildirgeyi verdikten sonra 10 gün içinde silip güncellemesini, sonra işverenin belgeli talebini, sigortalının talebinin işverenle birlikte başvurulmuşsa değiştirilmesini ve ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşması ya da mahkeme kararı istisnasını (Genelge 2025/8); sigortalı tek başına başvurursa SGK'da değişiklik yapılmayacağının yazılı olduğunu (bu yalnız SGK'ya başvuru yolu içindir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kodun gerçeğe aykırı bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan davayı tespit davası olarak niteler, bu ayrı bir yoldur ve sonuç olaya göre değişir) Dosya 030 anlatır.
Çıkış kodu kıdem ve ihbar tazminatını ya da işsizlik maaşını etkiler mi?	Dosya 030	İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) kıdem ve ihbar tazminatının kanunda koda değil feshin nedenine bağlandığını, kod değişikliğinin tek başına tazminat doğurmadığını; işsizlik ödeneğinin koda değil İSK m.51'de sayılan hâllerden birine dayalı sona erme, m.50'deki hizmet ve prim koşulu ve süresinde başvuruya bağlı olduğunu, SGK genelgesinin ayrılış nedeni bilgisinin İŞKUR'ca ödenek hesabında doğrudan kullanıldığını yazdığını ve ödenek için fesihten sonra 30 gün içinde başvurulduğunu Dosya 030 anlatır.

Temel kurallar

1Gerçek istifada kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; haklı neden, evlilik, askerlik ve emeklilik ayrıdır

Kendi isteğiyle ve haklı nedene dayanmadan istifa eden işçi, Yargıtay uygulamasına göre kural olarak kıdem tazminatı alamaz; işverenin bu durumda ödememesi meşru bir haktır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 başka hâller de öngörür: gerçekten var olan haklı nedenle fesih (m.14/1-2), kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılması, muvazzaf askerlik (m.14/1-3) ve emeklilik (aylığa ya da toptan ödemeye hak kazandığınızı ve kuruma başvurduğunuzu belgelemek şartıyla, m.14/1-4); ayrıca yaş dışındaki şartlarla ayrılma (m.14/1-5). Bu son hâlin şartları sigortalılık geçmişine göre değişir: 506 sayılı Kanun Geçici m.81 kademeli şartlar öngörür; bir bölge adliye mahkemesi kararında (Yargıtay onadı) o olayda yaş hariç 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü doldurulduğu kabul edildi, ancak bu sayılar herkes için geçerli tek kural değildir. Yargıtay ayrıca işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmayı arar; bu şart kanun metninde değil Yargıtay uygulamasındadır. Haklı neden gerçekte yoksa ayrılış istifa sayılabilir; haklı nedeni iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür (TMK m.6). Ayrıntı Dosya 020'dedir.

2İstifa edene ihbar tazminatı ödenmez; haklı neden olmadan bildirim süresine uymadan ayrılan taraf tazminat öder

İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı neden (İşK m.24-25) olmadan, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uymadan ayrılan taraf, istifa eden işçi de olabilir, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Bildirim süreleri çalışma süresine göre en az 2 ila 8 haftadır ve sözleşmeyle artırılabilir (İşK m.17); işverenin bildirim süresine uyulmasını istemesi meşrudur. Bildirim süresine uymak tek başına kıdem hakkı doğurmaz. Belirli süreli sözleşmenin erken sona erdirilmesi ve evlilik, askerlik ya da emeklilik hâllerinde bildirim süresine uyulup uyulmayacağı sitede anlatılmıyor; ayrıntı Dosya 020'dedir.

3İbraname: dört şart, kesin hükümsüzlük, banka dışı ödeme ve arabuluculuk anlaşma belgesi

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi (alacağınızdan vazgeçtiğinizi bildiren yazı) yazılı olmalı, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 ay geçmiş bulunmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli, ödeme hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır (TBK m.420/2); bu unsurları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür. Şartlara uyan ve irade bozukluğu taşımayan ibra işveren için de geçerlidir. Çalışırken ya da sözleşmenin bittiği gün imzalanan ibra 1 aylık şartı karşılamaz. Bu şartlar hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır (TBK m.420/4). Banka dışı ödemede ibra geçersiz olur; ancak Yargıtay'a göre borç ibra yerine ödemeyle (ifa) tamamen veya kısmen sona ermiş olabilir, bunun için ödemenin belgeyle gösterilmesi gerekir. Usulüne uygun yürütülmüş arabuluculuk sonunda düzenlenen anlaşma belgesi ayrıdır: anlaşılan konularda taraflarca dava açılamaz (HUAK m.18/5) ve Yargıtay'ın bir kararına göre TBK m.420'deki 1 aylık bekleme şartı aranmaz; ancak belge de irade beyanlarının sağlıklı olması gibi geçerlilik şartlarına tabidir. Bir ibranamenin imzalanmasının zorunlu olup olmadığı doğrulanmadı; ayrıntı Dosya 021'dedir.

4İstifa dilekçesi: baskı iddiasında gerçek irade araştırılır; iddia eden ispat eder

İmzalı istifa dilekçesinde önce işçinin irade bozukluğu iddiasında bulunup bulunmadığına bakılır; böyle bir iddia varsa gerçek olup olmadığı araştırılır. Yargıtay'ın bir kararında işverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözüyle ve benzeri baskılarla istifa dilekçesi alması hâlinde gerçek istifa iradesinden söz edilemeyeceği, feshin işverence yapılmış sayılacağı belirtildi; o olay yurt dışında bir işyerinde geçti ve karar tanık beyanlarıyla birlikte verildi (bir tanık pasaportların işverende olduğunu söyledi). Her istifa dilekçesi geçersiz sayılmaz: başka bir kararda işçi dilekçedeki yazı ve imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiş, irade bozukluğu ispatlanamadığı için kıdem tazminatı yönünden dilekçeye değer verilmiştir. Hakkını dayandırdığı olguyu ispatla yükümlü taraf iddiasını ispatlamalıdır (TMK m.6); irade bozukluğu iddiasında tanık dinlenebilir (HMK m.203). Sonuç somut olaya göre değişir; ayrıntı Dosya 021'dedir.

5İşe iade için iş güvencesi şartları

İşe iade hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunan işçiyi kapsar; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır; işçi sayısı hesabında ise aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler birlikte sayılır. Esaslı bir neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler başlangıçtan belirsiz süreli sayılır. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri kapsam dışındadır. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, şartlar varsa işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Esaslı neden somut olaya göre değişir; ayrıntı Dosya 022'dedir.

6İşe iade süreleri: önce arabulucu, sonra dava; her sürenin başlangıcı ayrıdır

İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur (İşK m.20/1). İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır (İşK m.109); yazılı bildirim yapılmadığı durumda başlangıç Dosya 022'de anlatılmıyor, feshin size bildirildiği günden (önel verilse bile) saymak güvenlidir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır; anlaşılırsa anlaşılan konuda taraflarca dava açılamaz. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir (dava işin esasına girilmeden sonuçlandırılır); kanundaki ek yol olarak kesinleşen ret kararının resen tebliğinden (mahkemenin kendiliğinden bildirmesinden) itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (bu yolun hangi hâllerde işlediği sitede anlatılmıyor). 1 aylık süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanabilir. Süreler işten çıkış gününden itibaren aynı anda başlamaz: her sürenin başlangıcı ayrıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı (dolduktan sonra karşı taraf ileri sürerse alacağı dava yoluyla isteyemeyeceğiniz süre) durur ve hak düşürücü süre (geçince hakkın kendisi sona eren süre) işlemez (İMK m.3/17); bu durma kuralının İŞKUR başvuru süresine ve İşK m.26'daki fesih hakkını kullanma süresine etkisi bu rehberde anlatılmıyor. Ayrıntı Dosya 022'dedir.

7Fesih geçersiz bulunursa: 10 iş günü içinde işe başlama başvurusu ve işverenin sorumluluğu

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşveren başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Ayrıntı Dosya 022'dedir.

8İşsizlik ödeneği: fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün; geciktikçe ödenek süresi azalır

Ödenekten yararlanmak için işten ayrılma bildirgesi ile birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma (İŞKUR) başvurulur (İSK m.48); kanun metni 30 günü fesih tarihini izleyen günden sayar; mücbir sebepler dışında başvuruda gecikilen süre ödenek süresinden düşülür, yani geciktikçe ödenek süresi azalır. Ödenek için hizmet akdinin sona erme şekli ve prim ödeme koşulları da aranır. İşe iade davası nedeniyle yatırılan primlere ilişkin ayrı bir hüküm vardır (İSK m.50); bu hükmün 30 günlük süreye etkisi ve önelli fesihte hangi günün esas alınacağı sitede anlatılmıyor. Ayrıntı Dosya 022'dedir.

9Kıdem tazminatı her fesihte değil, 1475 sayılı Kanun m.14'te sayılan hâllerde doğar

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu m.14'te sayılan hâllerde doğar: işverenin feshi (ahlak ve iyi niyete aykırı hâller, İşK m.25/II, hariç), işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, kanundaki şartlarla emeklilik, 506 sayılı Kanunun yaş dışındaki şartlarını ya da Geçici m.81'deki sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma (m.14/1-5; Dosya 020), kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılması ve işçinin ölümü (ölümde tutar kanuni mirasçılarına ödenir). İşverenin güveni kötüye kullanma, hırsızlık gibi ahlak ve iyi niyete aykırı hâllere dayanarak feshettiği durumda kıdem ödenmez; bu hâllerin gerçekten oluşmuş olması gerekir ve haklı nedenle yapılan her fesih bu kapsama girmez. 1475 sayılı Kanunun yalnız 14. maddesi yürürlüktedir (İşK m.120). Yargıtay'a göre işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmak gerekir; bu şart kanun metninde değil Yargıtay uygulamasındadır (metin "her geçen tam yıl" der). Bu bilgiler iş sözleşmesiyle çalışan işçiler içindir; memurlarda, bağımsız ve özel kanuna tabi çalışanlarda kurallar farklı olabilir. Ayrıntı Dosya 023'tedir.

10Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır; dava öncesi arabulucuya başvurmak dava şartıdır

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır (İşK Ek m.3). Genel kurala göre zamanaşımı alacağın muaccel (istenebilir hâle gelmiş) olmasıyla işlemeye başlar (TBK m.149); kıdemde başlangıç somut olaya göre değişebilir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17); bu kuralın fesih hakkını kullanma süresine (İşK m.26) ve İŞKUR başvuru süresine etkisi bu rehberde anlatılmıyor. Arabuluculukta anlaşılırsa anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz; imzadan önce belgenin içeriğini dikkatle okumak önemlidir. Ek m.3'ün yürürlüğünden önce sona eren sözleşmelere ilişkin bir geçiş kuralı vardır; bu rehberde anlatılmıyor. Ayrıntı Dosya 023'tedir.

11Kıdem tazminatı tavanı, alacağınız tutar değil, her hizmet yılı için üst sınırdır

Tavan, her hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı tutarının üst sınırıdır; alacağınız tutar değildir. Hesap son ücret üzerinden yapılır. Tavan tarihli bir bilgidir ve dönemsel olarak değişir; güncel tutar için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tablosuna bakılmalıdır. Hesap örneği ve tutarlar bu rehberde yoktur; ayrıntı Dosya 023'tedir.

12Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresi asgari 2, 4, 6 ya da 8 haftadır ve iki taraf için geçerlidir; haklı nedenle derhal fesih ve deneme süresi ayrıdır

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce işçi de işveren de durumu diğer tarafa bildirmelidir (İşK m.17). Süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlar; işin sürmüş olduğu süreye göre 6 aydan az için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 hafta olup süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, işçi de olsa işveren de, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; bildirim süresine ait ücreti peşin vererek feshetme seçeneği kanunda yalnız işverene tanınmıştır ve işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. İşverenin de bildirim süresi vererek feshetme hakkı vardır; ancak iş güvencesi kapsamındaki işçilerde fesih geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İşK m.18; şartları Dosya 024'te anlatılmıyor). Haklı nedenle derhal fesihte (işçi için m.24, işveren için m.25; nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) bildirim süresi beklenmez. Sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde (en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; çalıştığı günler için işçinin ücreti ve diğer hakları saklıdır (m.15). Yazılı ve objektif koşula bağlı belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer; süresinden önce bırakmanın sonucu Dosya 024'te anlatılmıyor. Bildirim süreleri içinde işveren, iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan, günde en az 2 saat vermeye mecburdur; izni vermez ya da eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir, Yargıtay'ın bir kararının gerekçesine göre izin verilmemesi ihbar önelini geçersiz hâle getirmez. İhbar tazminatında zamanaşımı 5 yıldır (İşK Ek m.3/b; 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde; başlangıç anı anlatılmıyor); dava öncesi arabulucuya başvuru, işverenin açacağı ihbar tazminatı davası dahil, dava şartıdır (İMK m.3). Ayrıntı Dosya 024'tedir.

13Yıllık izin hizmet süresine göre en az 14, 20 ya da 26 gündür; izin ücreti izne başlamadan önce ödenir

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar; aynı maddenin 'Şu kadar ki' bölümü bazı işleri yeniden kapsama alır, kapsam dışı işlerde ne uygulanacağı Dosya 025'te anlatılmıyor) işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışan işçiye yıllık ücretli izin verilir. Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara en az 14, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara en az 20, on beş yıl (dahil) ve fazla olanlara en az 26 gün verilir; 18 ve daha küçük yaştaki ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz (18 ve 50 yaşındakiler de bu gruptadır). Yer altı işlerinde izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Süreler asgaridir, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; izin hakkından vazgeçilemez (m.53/2). İzne rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşveren izni bölemez, sürekli vermek zorundadır; taraflar anlaşırsa izin, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İzin ücreti, işçinin izne başlamasından önce peşin ödenir ya da avans olarak verilir (m.57/1). İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse hak kazanılıp kullanılmayan izin sürelerinin ücreti sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir; bu ücretin zamanaşımı 5 yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar (İşK Ek m.3; 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde); dava öncesi arabulucuya başvuru dava şartıdır (İMK m.3). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararlarına göre (bozma kararları, olaya özgü; sonuç somut olaya göre değişir) izinlerin kullandırıldığını işveren, imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispatlamalıdır. Çalışırken izin yerine para verilmesinin izni karşılayıp karşılamadığı ve sonucu Dosya 025'te anlatılmıyor; yalnız kanunun üç cümlesi aktarılır: izin hakkından vazgeçilemez (m.53/2), işveren izni sürekli vermek zorundadır (m.56/2), izin ücreti işçi izne başlamadan önce ödenir (m.57/1). Ayrıntı Dosya 025'tedir.

14Ücret en geç ayda bir ödenir; yirmi gün ve mücbir neden şartıyla çalışmaktan kaçınılabilir, ancak şartsız bir 'işe gitmeme' hakkı yoktur

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) ücret en geç ayda bir ödenir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (m.32). Ücret kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir ve işçiye hesap pusulası verilir. Ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden dışında ücret ödenmezse işçi çalışmaktan kaçınabilir (m.34; sınır gününün sayımı Dosya 026'da anlatılmıyor). Bu hak şartlara bağlıdır: şartlar oluşmadan işe gitmemek işçi aleyhine sonuç doğurabilir; kanun, haklı bir sebebe dayanmaksızın belirli ölçüde işe devam etmemeyi işveren yönünden fesih nedeni sayar (m.25/II-g). m.34'ün şartları gerçekleştiğinde kaçınma toplu olsa bile grev sayılmaz, işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz; gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (oran Dosya 026'da anlatılmıyor). Ücretin ödenmemesi işçi için ayrıca bildirim süresini beklemeden haklı fesih nedenidir (m.24/II-e) ve haklı fesih kıdem tazminatı doğurur (1475 sayılı Kanun m.14); bu, m.34'teki kaçınma hakkından ayrı bir haktır ve kıdem tazminatının diğer şartları ayrıca aranır. Kanun ücret 'ödenmezse' der; tek seferlik bir gecikmenin bu kapsama girip girmediğini açıkça söylemez, sonuç olaya göre değişir ('bir kez geç yatsa tazminat' iddiası sosyal medyada yaygındır, kanun bunu açıkça söylemez). Fesih yetkisinin kullanılmasında kanunda süre sınırları vardır (m.26); ücrette nasıl işlediği Dosya 026'da anlatılmıyor. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (m.32; başlangıç anı anlatılmıyor); dava öncesi arabulucuya başvuru dava şartıdır (İMK m.3). ALO 170 sitesinde ihbar/şikâyet kaydı oluşturma formu bulunur; ancak bireysel ücret alacağına ilişkin başvuruda müfettiş işlemi, iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla mümkündür (m.91/2). Ayrıntı Dosya 026'dadır.

15Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve %50 zamla ödenir; ispatta Yargıtay kararları ve imzalı bordro ayrı ayrı okunur

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar; deniz ve hava taşıma işleri kısmen kapsam dışıdır, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler yeniden kapsamdadır) genel olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saattir; fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati için ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir (m.41, m.63). Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama haftalık süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışma 'fazla sürelerle çalışma' sayılır ve %25 yükseltilir; %50 yalnız 45 saati aşan çalışmaya uygulanır. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve fazla çalışma bir yılda 270 saati aşamaz; sınırı aşan çalışmanın karşılığı Dosya 027'de anlatılmıyor. Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre (kanun değil; Yönetmelik metni ÇSGB yayımından alındı, erişim 18.10.2026) onay yazılıdır, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda aranmaz ve işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirerek geri alabilir. Taraflar anlaşırsa haftalık süre günlere, günde 11 saati aşmamak koşuluyla, farklı dağıtılabilir (denkleştirme): süre genel olarak iki aydır (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar), turizm sektöründe dört aydır (toplu iş sözleşmesiyle altı aya kadar); haftalık ortalama aşılmadıkça bazı haftalarda 45 saat aşılsa da fazla çalışma sayılmaz. İşçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalışmanın her saati için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati için 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilir (kanuna göre altı ay zarfında); Yönetmeliğe göre (kanun değil) işverene yazılı başvurulur ve serbest zaman işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren kullanılır. Zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmada da zamlı ücret hükümleri uygulanır (m.42). Gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz (m.41, m.69); gece, en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Yönetmeliğe göre (kanun değil) gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz, şu kadar ki gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir (m.7/b); bu istisnanın kapsamı Dosya 027'de anlatılmıyor. Gece çalışmasında fazla çalışma yasağına ya da 7,5 saat sınırına rağmen yapılan çalışmanın karşılığı Dosya 027'de anlatılmıyor. İspat: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür; işyeri kayıtları, özellikle giriş ve çıkışı gösteren belgeler delildir, bu belgelerle ispatlanamazsa tanık beyanları ile sonuca gidilir ve çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilmez. Aynı daire kararlarına göre imzalı bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delildir ve imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Yurt dışındaki işyerlerine ilişkin iki kararında aynı daire, imzalı bordroda fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki kaydı (ihtirazi kayıt) varsa bordroda görünenden fazlasının her türlü delille, ihtirazi kayıtsız imzalı bordroda ise yazılı belgeyle ispat edileceğini belirtmiştir. Aynı kararlara göre işçiye bordro imzalatılmamış ve fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren, her ay değişen tutarlarda ücret ödemeleri banka yoluyla yapılmışsa, işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden ödenenin üzerindeki fazla çalışma her türlü delille ispat edilebilir; bu dalın uygulanışı Dosya 027'de anlatılmıyor. Sonuç olaya göre değişir; bordroda fazla çalışma satırı hiç yoksa ya da işyeri yurt içindeyse bu kuralların uygulanışı Dosya 027'de anlatılmıyor. Dava öncesi arabulucuya başvuru dava şartıdır, arabuluculukta geçen sürede zamanaşımı durur (İMK m.3) ve arabuluculukta anlaşılan konularda dava açılamaz (HUAK m.18/5); fazla çalışma ücretinde zamanaşımı süresi Dosya 027'de anlatılmıyor. Ayrıntı Dosya 027'dedir.

16Sigortasız çalışmada bildirim yükümlüsü işverendir; hizmet tespiti için 5 yıl, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlar ve Yargıtay'a göre hak düşürücüdür

İşveren, işçiyi kural olarak çalışmaya başladığı tarihten önce SGK'ya bildirmekle yükümlüdür; sigortalının kendini bildirmemesi aleyhine delil olmaz. Bildirilmeyen çalışmanın tespiti için hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurulur; Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu süreyi hak düşürücü sayar, dolmasıyla hakkın özünün ortadan kalktığını belirtir. İki kararında, giriş bildirgesi verilmiş ya da Kurumca tespit edilmiş çalışma sonrasında kesintisiz sürerse süre geçti denemeyeceğini belirtmiştir; sonuç olaya göre değişir. SGK'nın işyerindeki fiilî tespitinde geriye en fazla bir yıl dikkate alınır. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) işçi, m.24'te sayılan hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir; m.24'te "sigorta" sözcüğü geçmez. Yargıtay 9. HD'nin 2020 ve 2022 tarihli kararlarına göre primlerin hiç, eksik veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde de haklı fesih imkânı vardır. Haklı fesih doğruysa kıdem tazminatı hakkı doğar (1475 sayılı İş Kanunu m.14/1, İşK Geçici m.1); kıdemin diğer şartları Dosya 020 ve 023'te. Haklı fesih hakkı İşK m.26'daki zaman sınırına bağlıdır; sigortasızlıkta nasıl uygulandığı anlatılmıyor. Fesih geri alınamayan bir adımdır ve sonuç olaya göre değişir; bu adımdan önce bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun. Kıdem, ihbar, ücret, izin ücreti gibi alacak ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İMK m.3'te hizmet tespiti anılmaz; hizmet tespiti ayrı bir dava türüdür ve alacakla birlikte istenmesinde arabuluculuğun nasıl işleyeceği Dosya 028'de anlatılmıyor. Kanun, arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımının durduğunu ve hak düşürücü sürenin işlemediğini söyler (İMK m.3/17); bu hükmün hizmet tespiti süresine etkisi Dosya 028'de anlatılmıyor, o sürenin durduğu varsayılmamalıdır. Ayrıntı Dosya 028'de.

17İş Kanunu kapsamında deneme süresi en çok 2 aydır (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar); bu sürede fesih bildirimsiz ve tazminatsızdır, çalışılan günlerin ücreti saklıdır

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar), sözleşmeye deneme kaydı konulduğunda deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu sürede işçi de işveren de sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır. Ayrımcılık yasağı ve sözleşmedeki ayrı hükümler ayrıca gündeme gelebilir. Deneme süresi bittikten sonra belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri (m.17) iki taraf için de geçerlidir. Sözleşmenizde deneme süresinden ayrı bir hüküm (ör. asgari çalışma süresi ya da cezai şart) varsa, onun sonucu ayrıca incelenir; sonuç olaya göre değişir. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar), iş güvencesi (geçerli neden, işe iade) otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi için aranır; işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. Deneme süresi en çok iki (toplu iş sözleşmesiyle dört) ay olduğundan, bu iki hükmün birlikte okunmasından deneme süresi içindeki feshin çoğu durumda bu kıdemin altında kalacağı sonucu çıkar; kanun "deneme süresinde işe iade olmaz" demez. Ara verilen ya da önceki sözleşme dönemlerinin birleşip birleşmediği ve deneme süresinin altı aylık kıdeme sayılıp sayılmadığı Dosya 029'da anlatılmıyor. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir (İşK m.20/1); ayrıntı Dosya 022'de. Yıllık ücretli izin için kanun açıktır: işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış işçilere izin verilir. İş güvencesi kıdemi, bildirim süreleri ve kıdem tazminatı bakımından deneme süresinin sayılıp sayılmadığı Dosya 029'da anlatılmıyor. Ayrıntı Dosya 029'da.

18Çıkış kodu SGK'nın listesindendir, kanunda yoktur; tazminat feshin nedenine bağlanır, düzeltme yolları SGK genelgesine ve Yargıtay uygulamasına göre değişir

İş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) kıdem ve ihbar tazminatı kanunda çıkış koduna değil feshin nedenine bağlanır; işsizlik ödeneği de İşsizlik Sigortası Kanunu m.51'de sayılan fesih hâllerine bağlıdır, ancak SGK genelgesi ayrılış nedeninin İŞKUR'ca ödenek hesabında doğrudan kullanıldığını yazar. Genelgeye göre (Eylül 2025 hâli; güncel hâli 25.10.2026'da kontrol edildi, sonradan değişebilir) işveren bildirgeyi verdikten sonra 10 gün içinde silip güncelleyebilir, sonra belgelerle başvurabilir. Genelgeye göre işçi tek başına başvurursa değişmez (ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşması veya mahkeme kararı istisnası saklıdır). Fesih haklı bulunursa kod doğru kalabilir. Yargıtay 9. HD, kodun gerçeğe aykırı bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan davayı tespit davası olarak niteler ve davanın SGK'ya yöneltilemediğini belirtir (2025/2653 E.). İki kararında, oy çokluğuyla, işe iade ya da kıdem davası varken de bu davada güncel hukuki yarar bulunduğunu kabul etmiştir; kararlarda karşı oy vardır (2025/2653 E.; 2026/1141 E.). Kodu alt işveren bildirmişse asıl işverenin kodu düzeltme yükümlülüğü bulunmadığı yönünde tek bir karar vardır (2026/2543 E.; oy çokluğu, olaya özgü). İMK m.3/1'e göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 9. HD bir kararında çıkış kodunun düzeltilmesi davasını arabuluculuk dava şartına tabi saymamıştır (2026/1382 E.; oy birliği, olaya özgü). Bu bilgi doğrudan dava açılabileceği anlamına gelmez; tazminat talepleri için arabuluculuk şartı ayrıca geçerlidir. Ayrıntı Dosya 030'da.

Süreler

Süre tablosu hazırlanan dosyalardaki başlıca süreler. Görmek için dosyaya tıklayın; süreler altında açılır. Diğer dosyaların süreleri kendi sayfalarında yazılıdır.

0Dosya 020 · İstifa Ederseniz Kıdem Tazminatı Alabilir misiniz?6 süre

Öğrenildiği günden başlayarak 6 iş günü; her hâlde fiilden itibaren 1 yıl (işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde 1 yıllık süre uygulanmaz; bunun işleyişi bu sitede anlatılmıyor). Bu sürelerden sonra fesih yetkisi kullanılamaz.Ahlak ve iyi niyete aykırı hâllere dayanan haklı nedenle fesih (İşK m.24/II) için hak kullanma süresiNe zaman başlar: İşçinin, karşı tarafın o davranışta bulunduğunu öğrendiği gün. Altı iş gününün ücret ödenmemesi bendinde (m.24/II-e) nasıl işlediği bu sitede doğrulanmadı; süreyi geçirmeden bir avukata sorun.İşK m.26
Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde ayrılırsa kıdem tazminatı ödenir; Yargıtay'a göre ayrıca işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışılmış olması gerekir.Kadın işçinin evlilik nedeniyle kendi isteğiyle ayrılmasıNe zaman başlar: Evlilik tarihi; Yargıtay'ın bir kanun yararına bozma kararında resmî evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren sayıldı. Evlilikten önce yapılan fesihte bu hak doğmadı görüşü benimsendi (sonuca etkili olmamak üzere).1475 s. İşK m.14/1
Kanun, emeklilik hâli için evlilikteki gibi ayrıca sayılı bir süre öngörmez; ancak aylığa ya da toptan ödemeye hak kazandığınızı ve kuruma başvurduğunuzu belgelemeniz şarttır. Ayrılış ile başvuru arasında ne kadar süre bulunabileceği bu sitede anlatılmıyor; alacağın zamanaşımı ayrıca işler (aşağıdaki satır). Süreyi geçirmeden bir avukata sorun.Emeklilik için (aylık ya da toptan ödeme almak amacıyla) ayrılmaNe zaman başlar: Kanun bu hâl için bir başlangıç anı yazmaz; aylığa ya da toptan ödemeye hak kazanmış olmayı ve kuruma başvurmuş olmayı belgelemeyi şart koşar.1475 s. İşK m.14/1-4
Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresi çalışma süresine göre en az 2 ila 8 haftadır (sözleşmeyle artırılabilir); uyulmazsa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödenir. Haklı nedenle feshederken bildirim süresi beklenmez.Belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süresine uymadan istifaNe zaman başlar: İş sözleşmesi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sürenin sonunda feshedilmiş sayılır (örnek: işi 6 aydan az sürmüş işçide 2 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş işçide 8 hafta). Bildirim şartına uymayan taraf istifa eden işçi de olabilir. Madde belirsiz süreli sözleşmeleri düzenler; belirli süreli sözleşmenin erken sona erdirilmesi bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.17
5 yıl.Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımıNe zaman başlar: Sürenin ne zaman başladığı somut olaya bağlı olabilir; bu dosyada anlatılmıyor. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabulucu bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3). Bu kuralın İşK m.26'daki fesih hakkı süresine etkisi bu sayfada anlatılmıyor.İşK Ek m.3; İMK m.3
Yargıtay'a göre işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışma süresiNe zaman başlar: İşe başlama tarihinden ayrılış tarihine kadar; aynı işverende önceki dönemler, ancak kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişlerse bir yıllık süreye katılır (9. HD 2025/6183 K.), bu ayrıntı bu sayfada anlatılmıyor. Bu şart kanun metninde yazmaz; 9. HD'nin uyuşmazlık giderme kararındadır.Yargıtay uygulaması (9. HD 2025/6183 K.)

Dosya 020 sayfasında ayrıntılar →

1Dosya 021 · İşten Ayrılırken İmzalatılan Belgeler: İstifa ve İbraname Neyi Bitirir?4 süre

En az 1 ayİbra sözleşmesi: sözleşme bittikten sonra bekleme süresi (TBK m.420/2)Ne zaman başlar: İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak sayılır; işe girerken, çalışırken ya da sözleşmenin bittiği gün imzalanan ibra bu şartı karşılamaz. Bu süre dört şarttan biridir: ibranın yazılı olması, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması, ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması da gerekir. Şartları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür; şartlara uyan ve irade bozukluğu taşımayan ibra ise işveren için de geçerlidir.TBK m.420/2
1 aylık bekleme yalnız ibranın imzalanma zamanıyla ilgilidir; fesihle muaccel olan tazminat ve ücret alacaklarının ödeme tarihi 1 ay ertelenmiş olmaz (Yargıtay'ın bir kararına göre)Bir aylık bekleme ile ödeme zamanı (Yargıtay'ın bir kararına göre)Ne zaman başlar: Kanun metninde süre, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak sayılır. Yargıtay'ın 2020 tarihli bir kararına göre geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde de ibraname için bu bekleme gerekir. Karar tek bir karardır; sonuç somut olaya göre değişir.TBK m.420/2; 9. HD 2020/1206 E., 2020/8776 K., 22.09.2020
TBK m.420'deki 1 aylık bekleme şartı aranmaz (Yargıtay'ın bir kararına göre)Usulüne uygun arabuluculuk anlaşma belgesi: TBK m.420 ibra şartlarının uygulanması (ibradan ayrı konu)Ne zaman başlar: Yalnız usulüne uygun yürütülmüş bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen anlaşma belgesi için; anlaşılan konularda taraflarca dava açılamaz (HUAK m.18/5), ancak belge de irade beyanlarının sağlıklı olması gibi geçerlilik şartlarına tabidir, yani geçersizlik nedenleri saklı kalır. Aynı kararda, uyuşmazlık ve usulüne uygun müzakere yokken düzenlenen ihtiyari arabuluculuk tutanağı o olayda geçerli arabuluculuk anlaşma belgesi sayılmadı; belgenin TBK m.420'deki koşullara veya ifaya ilişkin hükümlere göre değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.HUAK m.18/5; 9. HD 2024/10855 E., 2024/15300 K., 27.11.2024
Dava şartıDava açmadan önce arabulucuya başvuru (işçilik alacağı ve işe iade)Ne zaman başlar: Kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (İş Mahkemeleri Kanunu (İMK) m.3/1). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). İbranın ya da istifanın geçersizliğini ileri süren bir davanın bu kapsama girip girmediği ve dava sürelerinin işleyişi bu sayfada anlatılmıyor; işe iade ve işçilik alacaklarının süreleri için Dosya 022.İMK m.3/1, m.3/17

Dosya 021 sayfasında ayrıntılar →

2Dosya 022 · İşten Çıkarıldınız: İlk Günlerde Neler Yapabilirsiniz?7 süre

1 ayİşe iade için arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Fesih bildiriminin tebliği tarihi. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır (İşK m.109); yazılı bildirim yapılmadığı durumda sürenin başlangıcı bu sayfada anlatılmıyor, feshin size bildirildiği günden (önel verilse bile) saymak güvenlidir. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir; doğrudan açılan davanın ret kararı kesinleşirse, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (kanundaki ek yol; hangi hâllerde işlediği bu sayfada ele alınmadı). Süre kısadır: 1 aylık süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanabilir; ayrıntısı bu sayfada yok. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez; bu durma kuralının İŞKUR başvuru süresine etkisi bu sayfada ele alınmadı.İşK m.20/1; İMK m.3/2, m.3/17
2 haftaArabuluculukta anlaşılamazsa iş mahkemesinde davaNe zaman başlar: Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren. Dilekçeye son tutanağın aslı ya da arabulucu tarafından onaylanmış örneği eklenir. Arabuluculukta anlaşılırsa, anlaşılan konuda taraflarca dava açılamaz.İşK m.20/1; İMK m.3/2; HUAK m.18/5
2 haftaDoğrudan açılan davanın usulden reddi sonrası arabulucuya başvuru (kanundaki ek yol)Ne zaman başlar: Kesinleşen ret kararının resen tebliği tarihinden itibaren; ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Bu süre içinde arabulucuya başvurulabilir; arabulucuya başvuru dava şartı olduğu için anlaşılamazsa dava yine son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde açılır. Bu yolun hangi durumlarda işlediği bu sayfada ele alınmadı; asıl yol fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmaktır.İşK m.20/1
10 iş günüFesih geçersiz bulunduktan sonra işe başlamak için işverene başvuruNe zaman başlar: Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren. Bu süre içinde başvurulmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.İşK m.21/6
1 ayİşverenin işçiyi işe başlatmasıNe zaman başlar: İşçinin işe başlamak için işverene başvurusu üzerine (başvuru, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde yapılmalıdır). İşveren, başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için de en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.İşK m.21/1, m.21/3
30 günİşsizlik ödeneği için İŞKUR'a başvuruNe zaman başlar: Hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren (işten ayrılma bildirgesi ile birlikte). Mücbir sebepler dışında başvuruda gecikilen süre ödenek süresinden düşülür; geciktikçe ödenek süresi azalır. Ödenek için hizmet akdinin sona erme şekli ve prim ödeme koşulları da aranır. Önelli fesihte hangi günün esas alınacağı bu sayfada ele alınmadı.İSK m.48, m.50, m.51
Arabulucuya başvuru dava şartıdır; zamanaşımı 5 yılKıdem, ihbar, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarıNe zaman başlar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır; bu süreler işe iadenin 1 ay ve 2 haftalık sürelerinden ayrıdır. Zamanaşımının başlangıç anı bu sayfada ele alınmadı; kıdem tazminatının şartları ayrı bir dosyada ele alınıyor.İMK m.3/1; İşK m.32, Ek madde 3

Dosya 022 sayfasında ayrıntılar →

3Dosya 023 · Kıdem Tazminatı Kimlere, Hangi Şartla Ödenir?7 süre

En az 1 yılKıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma şartıNe zaman başlar: İşçinin işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren; Yargıtay'a göre bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Şart kanun metninde değil Yargıtay uygulamasındadır (metin "her geçen tam yıl" der).Yargıtay 9. HD 2025/5419 E., 2025/6183 K., 10.09.2025 (uyuşmazlık giderme; 1475 s. İşK m.14)
Fasılalı süreler toplanır; istisnaları vardırAynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiNe zaman başlar: Her çalışma döneminin başladığı tarihten itibaren aynı işverendeki süreler birlikte hesaplanır; ancak Yargıtay'a göre istifayla sona eren önceki dönem hesaba katılmaz, gerçekten sona ermiş ve kıdemi ödenmiş dönem ikinci kez sayılmaz. Sözleşme sürerken "kıdem" adıyla yapılan ödeme avans sayılır: sözleşme sonunda kıdem tazminatı hakkı doğarsa tüm süre hesaplanır ve avans yasal faiziyle mahsup edilir. Önceki dönem kıdem tazminatı hakkı doğuracak biçimde bitmiş ama kıdem ödenmemişse o süre sonraki hizmete eklenir; ancak zamanaşımı def'i ileri sürülürse ve ara verilen dönem önceki dönemin bittiği tarihte zamanaşımını aşmışsa önceki hizmet hesaplanmaz.1475 s. İşK m.14 ve Yargıtay 9. HD 2025/5419 E., 2025/6183 K.
Öğrenmeden itibaren 6 iş günü; her hâlde fiilden itibaren 1 yılAhlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı (İşK m.26)Ne zaman başlar: Karşı tarafın davranışını diğer tarafın öğrendiği günden başlar; süre geçince fesih yetkisi işçi için de işveren için de kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde 1 yıllık süre uygulanmaz. Ücretin ödenmemesi de bu gruptadır; bu hâlde sürenin nasıl işlediği burada anlatılmıyor.4857 s. İşK m.26
5 yılKıdem tazminatı alacağında zamanaşımıNe zaman başlar: Genel kurala göre süre alacağın muaccel (istenebilir hâle gelmiş) olmasıyla işlemeye başlar; kıdemde başlangıç somut olaya göre değişebilir. Süre geçerse alacağın istenmesi zamanaşımı engeline takılabilir. Ek m.3, 7036 sayılı Kanunla eklenmiştir (kabul tarihi 12.10.2017, Resmî Gazete'de yayımı 25.10.2017); yürürlük tarihinden önce sona eren sözleşmeler için geçiş kuralı (Geçici m.8) bu sayfada anlatılmıyor.4857 s. İşK Ek m.3; TBK m.149
Dava şartı; başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı dururDava açmadan önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17); arabulucuya başvurulmamışsa dava şartı eksik kalır. Arabuluculuğun bu tablodaki öteki sürelere (ör. fesih hakkını kullanma süresi) etkisi burada anlatılmıyor.7036 s. İMK m.3
Süre yok; anlaşılan konularda dava açılamaz, belge şerhle ya da birlikte imzayla ilam niteliği kazanırArabuluculukta varılan anlaşma belgesiNe zaman başlar: İcra edilebilirlik şerhi verildiği ya da taraflar, avukatları ve arabulucu belgeyi birlikte imzaladığı andan itibaren belge ilam niteliğindedir (kanunların şerhi zorunlu kıldığı haller hariç); anlaşılan hususlar hakkında ayrıca dava açılamaz. İmzadan önce içeriği dikkatle okumak önemlidir. Birlikte imza yolunda tarafların avukatlarının da imzası aranır (m.18/4).6325 s. HUAK m.18/2, 18/4, 18/5
Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde (ayrıca Yargıtay'a göre en az 1 yıl çalışma)Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasıNe zaman başlar: Kadının evlendiği tarihten başlayan bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı ödenir; bu süre geçtikten sonra yapılan ayrılma bu hâle girmez. Yargıtay'a göre işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışılmış olması da gerekir (ilk satır). Ayrıntılar Dosya 020'de.1475 s. İşK m.14/1

Dosya 023 sayfasında ayrıntılar →

4Dosya 024 · İhbar Süresi Kaç Hafta? İşten Çıkarılırken ve İstifa Ederken8 süre

2 hafta4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede, işi 6 aydan az sürmüş işçi için bildirim süresiNe zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; yalnız belirsiz süreli sözleşmede, işçi de işveren de bildirim yapar. Süre asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Haklı nedenle derhal fesihte (nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) ve sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde bu süre beklenmez; yazılı ve objektif koşula bağlı yapılan belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer (süre bittikten sonra sözleşme örtülü sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür); belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce bırakmanın sonucu bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.17/1-3
4 hafta4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede, işi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için bildirim süresiNe zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; yalnız belirsiz süreli sözleşmede, işçi de işveren de bildirim yapar. Süre asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Haklı nedenle derhal fesihte (nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) ve sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde bu süre beklenmez; yazılı ve objektif koşula bağlı yapılan belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer (süre bittikten sonra sözleşme örtülü sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür); belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce bırakmanın sonucu bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.17/1-3
6 hafta4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede, işi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için bildirim süresiNe zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; yalnız belirsiz süreli sözleşmede, işçi de işveren de bildirim yapar. Süre asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Haklı nedenle derhal fesihte (nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) ve sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde bu süre beklenmez; yazılı ve objektif koşula bağlı yapılan belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer (süre bittikten sonra sözleşme örtülü sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür); belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce bırakmanın sonucu bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.17/1-3
8 hafta4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede, işi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim süresiNe zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; yalnız belirsiz süreli sözleşmede, işçi de işveren de bildirim yapar. Süre asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Haklı nedenle derhal fesihte (nedenin haklı sayılması olaya göre değişir) ve sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi içinde bu süre beklenmez; yazılı ve objektif koşula bağlı yapılan belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer (süre bittikten sonra sözleşme örtülü sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür); belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce bırakmanın sonucu bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.17/1-3
Günde en az 2 saat4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, bildirim süresi içinde yeni iş arama izniNe zaman başlar: Bildirim süreleri içinde; işveren izni iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Saatleri birleştirip toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek zorundadır. İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; Yargıtay'ın bir kararının gerekçesine göre izin verilmemesi ihbar önelini geçersiz hâle getirmez.İşK m.27/1-2
En çok 2 ay (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar)Deneme süresiNe zaman başlar: İş sözleşmesine deneme kaydı konulmuşsa; deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.İşK m.15
5 yılBildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın (ihbar tazminatının) zamanaşımıNe zaman başlar: 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde uygulanır; sürenin başlangıç anı bu sayfada ele alınmadı. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.İşK Ek m.3/b; İşK Geçici m.8; İMK m.3/17
Dava açmadan önce arabulucuya başvuru (dava şartı)İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davası (işverenin açacağı ihbar tazminatı davası dahil)Ne zaman başlar: Dava açılmadan önce. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.İMK m.3/1, 3/2, 3/17

Dosya 024 sayfasında ayrıntılar →

5Dosya 025 · Yıllık İzin Kaç Gün? İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir? Kullanılmayan İzin9 süre

En az 1 yıl4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, yıllık ücretli izin hakkının doğması için işyerinde çalışma süresiNe zaman başlar: İşçinin işe başladığı günden itibaren; deneme süresi bu bir yıla dahildir. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Bir yıllık süre içinde İşK m.55'te sayılan haller dışındaki sebeplerle devamın kesilmesi hâlinde boşluğu karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde bu hükümler uygulanmaz. İşK m.4 bazı işleri kapsam dışında bırakır (ör. deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri), ancak sayılan bazı işleri (ör. havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler) yeniden kapsama alır; kapsam dışı işlerde ne uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.53/1, 53/3, 54/1-2
En az 14 günHizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan işçi için yıllık ücretli izin süresiNe zaman başlar: Bir yıllık hizmet süresi dolduktan sonra izin hakkı doğar; hesaplanan her hizmet yılına karşılık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar); süreler asgaridir, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. İzin hakkından vazgeçilemez.İşK m.53/4, 54/4
En az 20 günHizmet süresi beş yıldan fazla, on beş yıldan az olan işçi için yıllık ücretli izin süresiNe zaman başlar: Kanun izin süresini hizmet süresine bağlar (İşK m.53/4); hesaplanan her hizmet yılına karşılık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır (İşK m.54/4). Hangi hizmet yılının izninde hangi bandın (beş yıldan fazla, on beş yıldan az) uygulanacağının ayrıntısı bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar); süreler asgaridir, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. İzin hakkından vazgeçilemez.İşK m.53/4, 54/4
En az 26 günHizmet süresi on beş yıl (dahil) ve daha fazla olan işçi için yıllık ücretli izin süresiNe zaman başlar: Kanun izin süresini hizmet süresine bağlar (İşK m.53/4); hesaplanan her hizmet yılına karşılık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır (İşK m.54/4). Hangi hizmet yılının izninde hangi bandın (on beş yıl dahil ve fazlası) uygulanacağının ayrıntısı bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar); süreler asgaridir, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. İzin hakkından vazgeçilemez.İşK m.53/4, 54/4
20 günden az olamaz18 ve daha küçük yaştaki ya da 50 ve daha yukarı yaştaki işçiye verilecek yıllık ücretli izin süresiNe zaman başlar: Yaşın hangi tarihe göre belirleneceği bu sayfada anlatılmıyor; kanun "onsekiz ve daha küçük" ve "elli ve daha yukarı" yaşı söyler, yani 18 ve 50 yaş da bu gruba girer. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar); süreler asgaridir, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.İşK m.53/4-6
İzne başlamadan önceİzin ücretinin ödenmesiNe zaman başlar: İşçinin izne başlamasından önce; işveren izin dönemine ilişkin ücreti peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Ücretin hesabında İşK m.50 uygulanır; hesap ve tutar bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.57/1, 57/2, 57/6
Sona erme tarihindeki ücret üzerindenSözleşme sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmayan izin sürelerinin ücretiNe zaman başlar: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Yargıtay'ın bir kararına göre izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır; sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi yoktur (tek karar). İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.59/1
5 yılYıllık izin ücretinin zamanaşımı süresiNe zaman başlar: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren; 25.10.2017'den sonra sona eren iş sözleşmelerinde uygulanır, daha önce başlamış süreler eski hükümlere tabi olmaya devam eder. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK Ek m.3, Geçici m.8, m.59/1; İMK m.3/17
Dava şartıYıllık izin ücreti alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Dava açılmadan önce; işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.İMK m.3/1, 3/2, 3/17

Dosya 025 sayfasında ayrıntılar →

6Dosya 026 · Maaş Geç Yatarsa Ne Yapılır? İşçinin Hakları4 süre

En geç ayda bir4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ücretin ödenme sıklığıNe zaman başlar: Kanuni üst sınırdır; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir; ücret ödemesinde işveren işçiye hesap pusulası vermek zorundadır. İş Kanunu bazı işlerde uygulanmaz (ör. ev hizmetleri, deniz ve hava taşıma işleri; İşK m.4); bu sayfada kapsam ayrıntısı anlatılmıyor.İşK m.4, m.32, m.37
20 gün4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ücretin ödenmemesi hâlinde işçinin çalışmaktan kaçınabilmesiNe zaman başlar: Ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden dışında ücret ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; sınır gününün nasıl sayıldığı bu sayfada anlatılmıyor. Bu şartlar gerçekleştiğinde kaçınma toplu olsa bile grev sayılmaz; çalışmadıkları için iş akitleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (oranı bu sayfada anlatılmıyor). Koşullar sağlanmadan işe gitmemek işçi aleyhine sonuç doğurabilir (m.25/II-g).İşK m.34, m.25/II-g
5 yıl4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ücret alacaklarında zamanaşımıNe zaman başlar: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır; başlangıç anı bu sayfada anlatılmıyor. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.İşK m.32; İMK m.3/17
Dava şartıÜcret alacağı için dava açılmadan önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; başvurulmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur; arabuluculuk sürelerinin ayrıntısı bu sayfada anlatılmıyor.İMK m.3/1-2, m.3/17

Dosya 026 sayfasında ayrıntılar →

7Dosya 027 · Fazla Mesai Nasıl İspatlanır? Haftalık 45 Saat ve %50 Zam8 süre

Genel olarak haftada en çok 45 saatNormal haftalık çalışma süresi (4857 sayılı İş Kanunu kapsamında)Ne zaman başlar: Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür; taraflar anlaşırsa günlere farklı dağıtılabilir, ancak günde 11 saati aşmamak koşuluyla. İş Kanunu bazı işleri kapsam dışı bırakır (ör. ev hizmetleri; deniz ve hava taşıma işleri kısmen: havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler yeniden kapsamdadır; İşK m.4); bu sayfada kapsam ayrıntısı anlatılmıyor.İşK m.4, m.63
Saat ücreti %50 yükseltilirFazla çalışma ücretiNe zaman başlar: Haftalık 45 saati aşan çalışmanın her saati için; denkleştirme uygulanıyorsa haftalık ortalama aşılmadıkça bazı haftalarda 45 saat aşılsa da fazla çalışma sayılmaz.İşK m.41
Saat ücreti %25 yükseltilirFazla sürelerle çalışmaNe zaman başlar: Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama haftalık süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışma için.İşK m.41
Bir yılda en çok 270 saatFazla çalışmanın yıllık sınırı ve onayNe zaman başlar: Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı gerekir. Sınırı aşan çalışmanın karşılığı bu sayfada anlatılmıyor. Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre (kanun değil; Yönetmelik metni ÇSGB yayımından, 18.10.2026) onay yazılıdır, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda aranmaz ve işçi onayı 30 gün önceden işverene yazılı bildirerek geri alabilir.İşK m.41; Yönetmelik m.9
Genel olarak iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar); turizm sektöründe dört ay (toplu iş sözleşmesiyle altı aya kadar)DenkleştirmeNe zaman başlar: Taraflar anlaşırsa haftalık süre günlere farklı dağıtılabilir (günde 11 saati aşmamak koşuluyla); bu hâlde iki aylık süre içinde haftalık ortalama 45 saati aşamaz. Ortalama aşılmadıkça bazı haftalarda 45 saat aşılsa da fazla çalışma sayılmaz. Turizm sektöründe denkleştirme süresi dört aydır (İşK m.63).İşK m.41, m.63
Fazla çalışmanın her saati için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati için 1 saat 15 dakika; altı ay zarfındaZam yerine serbest zamanNe zaman başlar: İşçi isterse. Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre (kanun değil; Yönetmelik metni ÇSGB yayımından, 18.10.2026) işverene yazılı başvurulur ve serbest zaman işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren kullanılır.İşK m.41; Yönetmelik m.6
Gece çalışmasında fazla çalışma yapılamazGece çalışmasında fazla çalışmaNe zaman başlar: Gece, en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir (İşK m.69). Gece çalışmaları 7,5 saati geçemez; turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre (kanun değil; Yönetmelik metni ÇSGB yayımından, 18.10.2026) gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz, şu kadar ki gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir (m.7/b); bu istisnanın kapsamı bu sayfada anlatılmıyor. Gece çalışmasında fazla çalışma yasağına ya da 7,5 saat sınırına rağmen yapılan çalışmanın karşılığı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.41, m.69; Yönetmelik m.7
Dava şartıFazla çalışma ücreti için dava açmadan önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Arabuluculukta anlaşılan konularda dava açılamaz (HUAK m.18/5). Zamanaşımı süresi bu sayfada anlatılmıyor; süre kaçmadan avukata, maddi imkânınız yoksa baro adli yardım bürosuna başvurabilirsiniz.İMK m.3/1, m.3/17; HUAK m.18/5

Dosya 027 sayfasında ayrıntılar →

8Dosya 028 · Sigortasız Çalıştırılıyorsanız Haklarınız Neler? Hizmet Tespiti Süresi8 süre

Hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yılHizmet tespiti için iş mahkemesine başvuru süresi (prim ve hizmet belgesi verilmeyen veya çalışması Kurumca tespit edilemeyen sigortalı)Ne zaman başlar: Süre işten ayrılma gününden değil, hizmetin geçtiği yılın sonundan işler. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi (HD) bu süreyi hak düşürücü sayar. Aynı daire iki kararında, giriş bildirgesi ya da dönem bordrosu Kuruma verilmişse veya çalışmalar Kurumca tespit edilmişse, Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz devam eden çalışmalarda hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceğini belirtir; sonuç olaya göre değişir. Kararlardaki dosyalar 506 sayılı Kanun dönemindeki hizmetlere ilişkin bozma kararlarıdır; Daire 5510 sayılı Kanun m.86/9'u da anar.SSGSSK m.86/9 · 10. HD 2026/3656 E., 2026/3206 K. · 10. HD 2026/4914 E., 2026/5995 K.
En fazla tespit tarihinden geriye 1 yılSGK'nın işyerinde fiilen yaptığı tespitte kayıt ve belgeye dayanmadan çalıştığı belirlenen sigortalının hizmetinin dikkate alınmasıNe zaman başlar: Tespitin yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık kısım dikkate alınır. Bu, SGK'nın kendi tespiti içindir; iş mahkemesine başvuru ayrı bir yoldur ve yukarıdaki beş yıllık hak düşürücü süreye bağlıdır. İki süre birbirinin yerine kullanılmaz.SSGSSK m.86
Sigortalılık başlangıç tarihinden önceİşverenin sigortalıyı sigortalı işe giriş bildirgesiyle SGK'ya bildirmesiNe zaman başlar: Sigortalılık, hizmet akdi ile çalışan için çalışmaya başladığı tarihten başlar. İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için bildirge en geç çalışmaya başlatıldığı gün verilir; başka istisnalar da vardır, kanun metnine bakılır. Ev hizmetlerinde, bir veya birden fazla gerçek kişi tarafından çalıştırılıp ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olanlara 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılara ilişkin hükümler uygulanır; bunların bildirimi Kurumca hazırlanan belgeyle en geç çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar yapılır, yukarıdaki "başlangıçtan önce" kuralı bu gruba varsayılmamalıdır (SSGSSK Ek m.9/1). 10 günden az çalışanlar ayrı düzenlenir ve bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.7/1-a, m.8/1, Ek m.9
Çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç 1 aySigortalının kendisinin çalışmaya başladığını SGK'ya bildirmesiNe zaman başlar: Kanun sigortalının da çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde başladığını Kuruma bildirmesini öngörür; ancak sigortalının kendini bildirmemesi sigortalı aleyhine delil teşkil etmez. İdari para cezası hükmü, bu maddenin ikinci ve beşinci fıkraları hariç diğer fıkralardaki yükümlülükler içindir; ikinci fıkra sigortalının kendi bildirimidir. Ceza tutarı bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.8/2
Tebliğ tarihinden itibaren 1 ay; itirazın reddinde kararın tebliğ tarihinden itibaren 1 ayİşverenin SGK'nın tebliğ ettiği prim borcuna itirazı ve mahkemeye başvurusuNe zaman başlar: Kurumun denetimi, işyeri kayıtlarından yapılan tespit, kamu idarelerinin denetim ve incelemeleri ya da kamu kurum ve kuruluşları ile bankalar tarafından düzenlenen belge veya alınan bilgiler sonucunda çalıştığı anlaşılan sigortalılara ait belgeler tebligata rağmen bir ay içinde verilmez veya noksan verilirse Kurum bunları re'sen düzenler ve primleri tespit ederek işverene tebliğ eder. İşveren tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde itiraz edebilir; itiraz reddedilirse kararın tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesine başvurabilir. Bu işverenin meşru hakkıdır.SSGSSK m.86
5 yıl (zamanaşımı)Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesih (ihbar) tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı (İşK Ek m.3: iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun); ücret alacağında zamanaşımı (İşK m.32; İşK kapsamında, m.4 bazı işleri hariç tutar)Ne zaman başlar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için İşK Ek m.3, ücret alacağı için İşK m.32. Başlangıç anı bu sayfada anlatılmıyor. Bu beş yıl zamanaşımıdır; hizmet tespitinin beş yılı ise hak düşürücü süredir, ikisi birbirinin yerine kullanılmaz.İşK Ek m.3, m.32
Dava şartı (alacak ve tazminat talepleri)Alacak ve tazminat davasından önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. İMK m.3'te hizmet tespiti anılmaz; hizmet tespiti ile alacağın birlikte istenmesinde arabuluculuğun nasıl işleyeceği bu sayfada anlatılmıyor. Kanun, arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımının durduğunu ve hak düşürücü sürenin işlemediğini söyler (İMK m.3/17); bu hükmün hizmet tespiti süresine etkisi bu dosyada anlatılmıyor, o sürenin durduğu varsayılmamalıdır.İMK m.3/1, 3/2, 3/17
Zaman sınırı vardır (süresi ve sigortasızlıkta uygulanışı bu sayfada anlatılmıyor)İşçinin haklı nedenle feshinde zaman sınırı (İşK kapsamında; m.4 bazı işleri hariç tutar)Ne zaman başlar: İşK m.26, haklı fesih yetkisinin kullanılmasına zaman sınırı koyar. Bu sınırın sigortasız çalıştırma örneğinde nasıl işlediği (sürenin ne zaman başlayıp bittiği) bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.26

Dosya 028 sayfasında ayrıntılar →

9Dosya 029 · Deneme Süresi Kaç Ay? Deneme Süresinde Çıkarılma ve İstifa7 süre

En çok 2 ay4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, sözleşmeye deneme kaydı konulduğunda deneme süresiNe zaman başlar: Sözleşmeye bir deneme kaydı konulduğunda; kanun süreyi "en çok iki ay" olarak sınırlar. Bireysel iş sözleşmesine iki aydan uzun süre yazılırsa ne olacağı kanunda yazmıyor; sürenin sonradan uzatılması, yeniden deneme konması, günlerin nasıl sayılacağı, kaydın yazılı olup olmaması ve sözleşmede hiç deneme kaydı bulunmaması bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar); kapsam dışı işlerde ne uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.15/1
4 aya kadarDeneme süresinin toplu iş sözleşmesiyle uzatılmasıNe zaman başlar: Kanun, iki aydan fazla deneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceğini söyler; uzatma yetkisi kanun lafzında toplu iş sözleşmelerine verilmiştir. Toplu iş sözleşmesi dışındaki uzatmalar bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.15/1
Bildirim süresine gerek yok; tazminatsızDeneme süresi içinde sözleşmenin feshi (işçi de işveren de)Ne zaman başlar: Deneme süresi içinde; kanun "taraflar" der, yani fesih işçiden de işverenden de gelebilir (işçinin istifası dahil). Maddenin lafzında fesih için sebep gösterme ya da bildirim süresi aranmaz. Ayrımcılık yasağı (İşK m.5) ve sözleşmedeki ayrı hükümler ayrıca gündeme gelebilir. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.15/2
SaklıdırDeneme süresinde fesih edilen işçinin çalıştığı günler için ücreti ve diğer haklarıNe zaman başlar: Deneme süresi içinde fesih olsa da işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır; "tazminatsız" sözü "ücretsiz" demek değildir. Kanun "diğer hakların" neler olduğunu saymıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.15/2
4 aya kadar ücreti tutarındaAyrımcılık yasağına ya da cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yasağına (biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça) aykırılıkta işçinin isteyebileceği tazminatNe zaman başlar: İş ilişkisinde veya sona ermesinde yasağa aykırı davranıldığında. Maddede deneme süresi için ayrı bir istisna yoktur; İşK m.15 ile m.5'in deneme süresinde fesihte birlikte nasıl işlediğini açıkça yazan hüküm bulunmuyor. Fesih hakkının kötüye kullanılması tazminatının (İşK m.17/6) deneme süresinde feshe uygulanıp uygulanmayacağı bu sayfada anlatılmıyor. Aykırılığı kural olarak işçi ispat eder; işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ispat yükü işverene geçer (İşK m.5/7). İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.5/1, 5/3, 5/6
İşK m.17 bildirim süreleri (asgari); ayrıntı Dosya 024Deneme süresi bittikten sonra belirsiz süreli sözleşmenin feshiNe zaman başlar: Deneme süresi bittikten sonra; belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir ve bildirim şartına uymayan taraf (işçi de işveren de) bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; süreler asgaridir. Deneme süresinin bu sürelerin hesabına sayılıp sayılmadığı bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.17
En az 1 yıl (deneme süresi dahil)Yıllık ücretli izin hakkının doğması için gereken çalışma süresine deneme süresinin dahil olmasıNe zaman başlar: İşe başladığı günden itibaren; kanun bu bir yıla deneme süresini açıkça dahil eder. Bu yalnız yıllık izin içindir; öteki haklarda deneme süresinin sayılıp sayılmadığı bu sayfada anlatılmıyor. İşK kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar).İşK m.53/1

Dosya 029 sayfasında ayrıntılar →

0Dosya 030 · SGK Çıkış Kodu Yanlış Yazıldıysa Ne Olur? İşsizlik Maaşı, Kıdem, İhbar7 süre

En geç 10 günİşverenin, hizmet akdi sona eren sigortalının durumunu SGK'ya bildirme süresi (SSGSSK m.9)Ne zaman başlar: Sigortalılığın sona ermesini (hizmet akdinin sona erdiği tarihi) takip eden günlerden başlanarak sayılır; SGK da bildirgenin hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-sigortayla verilmesi gerektiğini duyurur. İşten ayrılış nedeni kodlarını belirleme ve değiştirme yetkisi kanunda değil SGK'dadır. İş Kanunu kapsamındaki işçiler için anlatılır (m.4 bazı işleri hariç tutar).SSGSSK m.9
15 günİşverenin, hizmet akdi İSK m.51 hâllerinden birine dayalı olarak sona ermiş sigortalılar için işten ayrılma bildirgesini düzenleyip SGK'ya göndermesiNe zaman başlar: Kanun metni bu 15 günün başlangıç anını ayrıca yazmaz; bir nüshası sigortalı işsize verilir. SSGSSK m.9'daki 10 gün ile ilişkisi bu sayfada anlatılmıyor; her kanun kendi lafzıyla verilmiştir.İSK m.48
10 günİşverenin, verdiği işten ayrılış bildirgesini e-sigortadan silip güncelleyebildiği süre (SGK Genelge 2013/11)Ne zaman başlar: Bildirgenin işverenler tarafından verilmesinden sonra. Süre geçtikten sonra işverenin işten ayrılış nedenine yönelik talepleri, ilgili belgelerle başvurulursa değiştirilir. SGK Genelge 2013/11'in güncel işlenmiş hâli 25.10.2026'da kontrol edildi (Eylül 2025 / 2025-15 hâli); SGK genelgeyi değiştirebilir ve değişikliği işverenlere duyurur. Güncel metin için kms.kaysis.gov.tr ve SGK birimi esas alınmalıdır. Son kontrol: 25.10.2026.SGK Genelge 2013/11
30 günİşsizlik ödeneği için İŞKUR'a başvuru süresiNe zaman başlar: Hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren; İŞKUR'a göre en yakın İŞKUR biriminde şahsen ya da elektronik ortamda başvurulur. Mücbir sebepler dışında gecikilen süre ödenek süresinden düşülür. Ödeneğin tutarı ve süresinin hesabı anlatılmıyor.İSK m.48; İŞKUR
Son 120 gün hizmet akdine tabi olmak; son 3 yılda en az 600 gün primİşsizlik ödeneği için hizmet ve prim koşuluNe zaman başlar: Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün ve son üç yıl esas alınır. 120 gün ve 600 gün şartı İSK m.50'dedir; m.51 hangi fesih hâllerinin ödenek doğurduğunu sayar. Ödenek süresi ve tutarı anlatılmıyor.İSK m.50
5 yılİş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) kıdem tazminatı ve bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan (ihbar) tazminat için zamanaşımıNe zaman başlar: Başlangıç anı ve çıkış kodu düzeltme (tespit) davasının süresi bu sayfada anlatılmıyor. Ek m.3 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı Kanunla eklenmiştir; çok eski sözleşmeler için geçiş kuralı bu sayfada anlatılmıyor.İşK Ek m.3
Dava şartıİş Kanunu kapsamında (m.4 bazı işleri hariç tutar) işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalardan önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Dava açılmadan önce; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Çıkış kodu düzeltme (tespit) davası için bir Yargıtay kararı aşağıdaki soruda.İMK m.3/1, 3/17

Dosya 030 sayfasında ayrıntılar →

İlgili kanunlar

1475 sayılı İş Kanunu (yalnız m.14 yürürlükte; kıdem tazminatı) (1475 s. İşK) — mevzuat.gov.tr
4857 sayılı İş Kanunu (İşK) — mevzuat.gov.tr
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (İMK) — mevzuat.gov.tr
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK) — mevzuat.gov.tr
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) — mevzuat.gov.tr
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK) — mevzuat.gov.tr
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) — mevzuat.gov.tr
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu (İSK) — mevzuat.gov.tr
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu (Geçici m.81) (SSK) — mevzuat.gov.tr
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK) — mevzuat.gov.tr
1136 sayılı Avukatlık Kanunu (Av.K.) — mevzuat.gov.tr
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (ÇSGB yayımı) (Fazla Çalışma Yönetmeliği) — mevzuat.gov.tr

Genel bilgilendirmedir, hukuki danışmanlık değildir. Mevzuat ve Yargıtay uygulaması değişebilir; bu sayfadaki temel kurallar 25.10.2026'da denetlendi; her dosya, kendi sayfasında yazan mevzuat kontrol tarihindeki metinlere göre hazırlandı. Kendi durumunuz için bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun. Dosyalardaki karakterler temsilidir.