Haklarını Öğren
Önemli: Bu sitedeki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; resmî nitelik taşımaz, hukuki danışmanlık ya da avukatlık hizmeti değildir ve hata içerebilir. Kendi durumunuzla ilgili bir karar vermeden önce bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun. Yasal uyarı

İşveren Hakları Rehberi

Durumunuz hangi dosyada?Süreler

Bu rehber, işçi çalıştıran işverenlerin iş ilişkisi sırasında ve sona ererken sık karşılaştığı durumları anlatan dosyalarımızı yayınlandıkça tek sayfada toplar: işçinin işe gelmemesi (devamsızlıkla fesih), işçiyi işten çıkarma (bildirim, geçerli ve haklı sebep, işe iade), iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet yasağı, işçinin işyerine zarar vermesi (ücretten kesinti, tazminat), işçinin ihbar süresine uymadan ayrılması (ihbar tazminatı), işverenin SGK yükümlülükleri (işe giriş ve ayrılış bildirgesi, çıkış kodu), işverenin tuttuğu kayıtlar (yıllık izin, bordro, fazla çalışma, ispat), işçinin istifası ve ibraname (istifa dilekçesi, baskı iddiası, ibranın geçerlilik şartları) ve ücretsiz izin (işverenin ücretsiz izne ayırması, işçinin izin hakkı, sigorta). Her durum için ilgili dosyaya yönlendirir ve temel kuralları kanun maddeleriyle özetler; istisnaların, sürelerin ve Yargıtay kararlarının ayrıntısı dosya sayfalarındadır. Rehber işverenin yükümlülüklerini ve işçi tarafını birlikte anlatır: işverenin kanundan doğan hakları gizlenmez, işçinin savunma, işe iade, tazminat ve yargı yolu gibi hakları da aynı dosyada yazılır. İşçi tarafının ayrıntısı için İşçi Hakları rehberine ve Dosya 022, Dosya 024 ve Dosya 026 gibi işçi dosyalarına bakabilirsiniz. Bu bilgiler iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ve onları çalıştıran işverenler içindir; memurlarda, bağımsız ve özel kanuna tabi çalışanlarda kurallar farklı olabilir. Rehber işverenlikle ilgili her konuyu kapsamaz; yeni konuların dosyaları yayınlandıkça buraya eklenir.

Genel bilgilendirmedir; kişisel hukuki soruya cevap verilmez, kendi durumunuz için bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun.

Dosyalar

İşveren Hakları · Nº 037–045

Durumunuz hangi dosyada?

DurumunuzDosyaNe anlatır?
İşçim işe gelmiyor: kaç gün devamsızlıkta fesih hakkım doğar ve bu hakkı ne kadar süre içinde kullanabilirim?Dosya 037İş Kanunu m.25/II-g üç ayrı eşik sayar: izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü; bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü; ya da bir ayda üç işgünü işe devam etmemek. "Ardı ardına" ifadesi yalnız birincisinde geçer. Kanun "feshedebilir" der, devamsızlık sözleşmeyi kendiliğinden bitirmez; fesih yetkisi, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçince kullanılamaz (m.26). Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz; işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Devamsızlıkta öğrenme gününün hangisi olduğu ve cumartesinin sayılıp sayılmadığı kanunda yazmıyor ve Dosya 037'de anlatılmıyor; bu nedenle gün örneği verilmez. İşçi feshe karşı yargı yoluna başvurabilir (m.25 son fıkra).
Devamsızlık tutanağı, ihtar ve savunma şart mı; devamsızlıktan çıkardığım işçi işe iade davası açabilir mi, kıdem tazminatı alabilir mi?Dosya 037İşK m.25/II-g'de tutanak, ihtar ya da savunma şartı yazmaz. İşK m.19/2, belirsiz süreli sözleşmenin işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemeyeceğini söyler; aynı fıkra işverenin m.25'in (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Şartlara uygunluğun (eşik ve mazeretsizlik) kanıtı ayrı bir meseledir. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (m.20/2). İşçi, feshin m.25'teki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Devamsızlık nedeniyle haklı fesih ispatlanırsa kıdem tazminatı öngörülmez; haklılık ispatlanamazsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İşçiyi işten çıkarırken hangi kurallara uymalıyım; bildirim süresi, yazılı fesih ve sebep gösterme nasıl işler?Dosya 038İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce durum bildirilir (2, 4, 6 veya 8 hafta, asgari); fesih yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin belirtilir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır (İşK m.109). Aynı madde: “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla … kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir.” “Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.” Bunların fesih bildirimine uygulanışı ve bu şekle uyulmamasının yaptırımı Dosya 038'de anlatılmıyor. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir (işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor); ispat yükü işverendedir. İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Ölçü işin sürmüş olduğu süredir: altı aydan az için iki, altı aydan birbuçuk yıla kadar için dört, birbuçuk yıldan üç yıla kadar için altı, üç yıldan fazla için sekiz hafta.
Bildirim süresinin ücretini peşin ödersem ve savunma aldıysam fesih geçerli olur mu; işçinin işe iade hakkı ve işe başlatma yükümlülüğü ne?Dosya 038İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, İşK m.18, 19, 20 ve 21'in uygulanmasına engel olmaz. Savunma m.19/2'nin, geçerli sebep m.18/1'in ayrı bir şartıdır; kanun ikisini ayrı yerde arar. İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşılamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Geçerli sebebin ispatı işverene aittir. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başvuru üzerine başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır.
İşçi çıkarırken ücret, izin ücreti, ibraname ve SGK ayrılış bildirgesi konusunda nelere dikkat etmeliyim?Dosya 038İş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam ödenmesi zorunludur; hak kazanıp kullanılmayan yıllık izin ücreti sona erme tarihindeki ücretle ödenir; işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren belge verilir. İbra için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmesi, alacağın türünün ve miktarının yazılması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır; bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür, ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.; Dosya 021). Sigortalı işten ayrılış bildirgesi, 5510 m.4/1-(a) kapsamında sigortalı sayılanlar için hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-sigorta kanalıyla verilir. Hizmet akdi İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 hâllerinden birine dayalı sona ermişse işveren bildirgenin bir nüshasını sigortalıya da verir ve süre 15 gündür (m.48).
Çalışanıma iş bittikten sonra için rekabet yasağı koydurabilir miyim; hangi şartlarda geçerli olur, süresi ne kadar olabilir?Dosya 039Sözleşme sona erdikten sonra rekabet etmemek, fiil ehliyetine sahip işçinin yazılı olarak üstlenmesine bağlıdır. Kayıt ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir (TBK m.444). Yasak ayrıca yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı tehlikeye düşüremez (m.445/1). Kanuna göre süre, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445/1). İki yılın hangi özel durumlarda aşılabileceği Dosya 039'da anlatılmıyor. Yasak aşırıysa hâkim, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de gözeterek kapsamını veya süresini sınırlayabilir (m.445/2); ücretsiz yasağın geçerliliği Dosya 039'da anlatılmıyor.
Yasağa aykırı davranan eski çalışanım için hangi yollar var; yasak ne zaman sona erer ve dava hangi mahkemede açılır?Dosya 039Yasak, işverenin onu sürdürmekte gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer (TBK m.447/1). Sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse de sona erer (m.447/2). Bu hâller dışında (ör. işçinin istifası, ikale) yasağın sürüp sürmediği Dosya 039'da anlatılmıyor. İşçi, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür (TBK m.446/1). Yasak ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa işçi, öngörülen miktarı ödeyerek yasak borcundan kurtulabilir; ancak miktarı aşan zararı gidermek zorundadır (TBK m.446/2). İşveren, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuşsa ve menfaatinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (m.446/3). Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kural olarak kendiliğinden indirir (m.182/3); tacir sıfatını haiz borçlu için TTK m.22/1 istisnası vardır, bunun işçinin rekabet ceza koşulunda uygulanışı Dosya 039'da anlatılmıyor. Asıl borç (yasak) geçersizse cezanın ifası istenemez (m.182/2). Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (m.420/1); bunun rekabet yasağı ceza koşuluna uygulanışı Dosya 039'da anlatılmıyor. İndirimin oranı da anlatılmıyor. Sözleşme sona erdikten sonra yasağın ihlali davalarında görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 2023/1 E., 2025/3 K.; oy çokluğuyla, karşı oy var); Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı "bağlayıcı nitelikteki içtihadı birleştirme kararı" diye anmıştır. (İçtihadı birleştirme kararının sonuç cümlesinde "sona erdikten sonra" kaydı yoktur; 9. Hukuk Dairesi onu iş ilişkisinin sona ermesinden sonra meydana gelen aykırılık olarak okumuştur.) Bir Yargıtay kararına göre sözleşme sürerken yapıldığı ileri sürülen ihlal için iş mahkemesi görevlidir; ihbar tazminatı gibi iş sözleşmesinden doğan talepler ise İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a gereği iş mahkemesindedir, bu yüzden aynı olayda iki ayrı dava çıkabilir.
İşçim işyerine zarar verdi: zararı maaşından kesebilir miyim, ücret kesme cezasıyla zarar tazmini aynı şey mi?Dosya 040İşveren, ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça işçiden olan alacağıyla takas edemez; rızanın şekli ve zamanı Dosya 040'ta anlatılmıyor. İstisna yalnız işçinin kasten sebebiyet verdiği, yargı kararıyla sabit zarardır; iki şart birlikte aranır ve takas ücretin haczedilebilir kısmı kadardır (TBK m.407/2). İşK m.38 ücret kesme cezası ayrı bir kurumdur ve zarar karşılığı kesinti yetkisi yazmaz. İşK m.38 ceza kesintisinden söz eder: toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş sebepler gerekir, kesinti sebepleriyle derhal bildirilir, ayda iki gündelikten fazla olamaz ve para Bakanlık hesabına yatırılır.
İşçiden zararımı nasıl isteyebilirim; işçi her zarardan sorumlu mu, ispat yükü kimde, haksız kesinti yaparsam işçinin hakları ne?Dosya 040İşçi, işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumludur (TBK m.400/1). İşin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ile işçinin bilinen nitelikleri göz önünde tutulur (m.400/2). Hâkim kusurun ağırlığına göre tazminatı belirler; hafif kusurlu borçlu yoksulluğa düşecekse ve hakkaniyet gerektirirse tazminat indirilebilir. Haksız fiil hükümleri kıyasen sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanır (TBK m.114/2). Haksız fiilde zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükü altındadır (m.50); sözleşmeye aykırılıkta ise borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zararı gidermekle yükümlüdür (m.112). Bunlardan hangisinin işçiye karşı nasıl işlediği Dosya 040'ta anlatılmıyor. Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir (İşK m.24/II-e); dayanaksız kesintinin buna girip girmediği olaya göre değişir.
İşçim ihbar süresine uymadan ayrıldı: ihbar tazminatı isteyebilir miyim, bunun için ne gösterilmelidir?Dosya 041İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede bildirim şartına uymayan taraf, işveren de olsa işçi de, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m.17/4). İşverenin bunu isteyebilmesi için ayrılışın fesih iradesi taşıdığı ve bildirim süresine uyulmadığı gösterilmelidir; haklı nedene dayanan taraf, hakkını dayandırdığı olgu olarak haklı nedeni ispatlar (TMK m.6). Bu yorumdur ve olaya göre değişir. Bir kanun yararına bozma kararı işverene ihbar tazminatı hükmetmemiş, yalnız değerlendirme yapılmasını istemiştir (9. HD 2024/5595 E.); kesin içtihat değildir. Haklı nedenle derhal feshedebilen işçi (m.24) ihbar tazminatı ödemez; haklı neden ispatlanamazsa işçiye ihbar tazminatı ödeme yükü doğabilir (m.17/4).
İhbar tazminatını son maaştan kesebilir miyim; istifa dilekçesi, haklı nedenle ayrılma, arabulucu ve zamanaşımı bakımından işçinin durumu ne?Dosya 041Kanun: işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez (TBK m.407/2). İhbar tazminatının bu cümleye girmesi yorumdur, çünkü kanun tazminatı adıyla saymaz; aynı fıkradaki kasten zarar istisnasının uygulanışı anlatılmıyor. Dilekçe tek başına belirleyici değildir. Yargıtay'ın olaya özgü bir kararında (9. HD 2025/4861 E., 2025/5548 K.), işveren istifa dilekçesi dikte ettirmişti; dilekçe bulunsa da bildirimsiz fesih iradesi bulunmadığı ve işverenin talebinin reddi gerektiği belirtildi. Bu kararın devamı Dosya 041'de anlatılmıyor; sonuç olaya göre değişir. İşveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap etmez ya da ödemezse işçi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (m.24/II-e). İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; işverenin ihbar tazminatı davası da dahildir (İMK m.3/1). Bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi 5 yıldır (Ek m.3/b; 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde); başlangıç anı anlatılmıyor.
İşçiyi SGK'ya ne zaman bildirmeliyim (işe giriş bildirgesi); bildirmezsem ne olur, bildirilmeyen işçinin durumu ne?Dosya 042İşveren, hizmet akdiyle çalıştırdığı sigortalıyı sigortalılık başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesiyle SGK'ya bildirir (SSGSSK m.8/1); “en geç bir gün önce” SGK Genelgesi lafzıdır. İnşaat, balıkçılık, tarım, ilk işyeri bildirgesi, ev hizmetleri ve konut kapıcılığında ayrı süreler vardır; başka istisnalar da var. 5510 m.8'deki yükümlülükleri (ikinci ve beşinci fıkra hariç) yerine getirmeyenlere m.102'ye göre idari para cezası uygulanır; bu, her bir sigortalı için öngörülmüştür ve tutar Dosya 042'de anlatılmıyor. Ceza bildirgeyi verme yükümlülüğünü kaldırmaz. Bildirim yükümlüsü işverendir. Sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil teşkil etmez; 8. maddedeki idari para cezası hükmü sigortalının kendi bildirimini düzenleyen ikinci fıkrayı kapsamaz (Dosya 028).
İşten ayrılış bildirgesi kaç gün içinde verilir; çıkış kodu nasıl belirlenir, kod kıdem ve ihbar tazminatını belirler mi?Dosya 0425510 sayılı Kanun m.9 sigortalılığı sona erenlerin durumunun işverenleri tarafından en geç 10 gün içinde bildirilmesini yazar. 4447 sayılı Kanun m.48 ise hizmet akdi m.51'deki hâllerden birine dayalı olarak sona eren sigortalılar için bir nüshanın 15 gün içinde Kuruma gönderilmesini yazar. İkisinin birbirine göre durumu kaynaklarda açıklanmadığı için uzlaştırılmaz. Kanun metinlerinde "çıkış kodu" ifadesi geçmez. Kodları belirleme ve değiştirme yetkisi Kurumdadır. SGK Genelgesine göre işten ayrılış nedeni alanına kanuna uygun işten ayrılış nedeni işaretlenir. İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14 ve 4857 Geçici m.1 üzerinden 25/II sebepleri dışındaki işveren feshine bağlanır; kanun metinlerinde bunu çıkış koduna bağlayan bir cümle yoktur. Kod SGK'ya bildirimdir; SGK genelgesine göre ayrılış nedeni İŞKUR'un ödenek hesabında doğrudan kullanılır (işçi yüzü: Dosya 030). SGK Genelgesi, "Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi" başlığında, sigortalıya hak etmediği hâlde aylık ve işsizlik ödeneği ödenmesi hâlinde yersiz ödemeye sebep olan işverenin bu durumdan sorumlu tutulacağını yazar. Bu cümle kod değişikliğine özgü değildir ve aylık ile işsizlik ödeneği ödemeleri içindir; sorumluluğun biçimi Genelgede yazmaz; işçiye tazminat ödeneceği anlamına gelmez. Bir Yargıtay kararında kod ve fesih haklı bulunmuştur (9. HD 2026/1820 E.; tek karar, olaya özgü); bu karar "kod doğruysa tazminat yoktur" ya da "kod yanlışsa mutlaka tazminat vardır" demez. Kıdemin başka şartları Dosya 023'tedir.
Yanlış girdiğim çıkış kodunu düzeltebilir miyim; işçi ya da işveren hangi yolları kullanabilir, kod davası kime karşı açılır?Dosya 042Genelgeye göre (Eylül 2025 hâli; SGK değiştirebilir) işveren bildirgeyi verdikten sonra 10 gün içinde silip güncelleyebilir; sonra işverenin talepleri belgelerle değiştirilir. İşçi tek başına başvurursa değişmez, işverenle birlikte başvurursa değişir. Kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilen çıkıştan sonra bu tazminatın ödenmesini öngören ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararı varsa sigortalı veya işveren bununla başvurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uygulamada "çıkış kodunun düzeltilmesi davası" denen davayı işveren aleyhine açılan tespit davası sayar (9. HD 2026/1382 E., oy birliği); aynı yöndeki 2025/2653 E. kararı oy çokluğuyla verilmiştir ve karşı oy vardır.
Yıllık izin, ücret hesap pusulası, bordro ve fazla mesai için hangi kayıtları tutmak zorundayım?Dosya 043İşK m.56/6 işverenin işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmasını yazar; kayıtların şekli yönetmelikle gösterilir (m.60). Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Dosya 043'te anlatılmıyor. Yargıtay 9. HD üç kararında izin kullandırıldığını işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerektiğini söylemiştir. İşK m.37 “işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde” pusula verilmesini yazar; 37. maddeye aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyene idari para cezası öngörülmüştür (m.102). Fazla Çalışma Yönetmeliği m.10'a göre işveren fazla çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenler ve imzalı nüshasını işçinin özlük dosyasında saklar; m.9'a göre işçinin yazılı onayı gerekir (zorunlu nedenlerle ve olağanüstü durumlarda aranmaz).
Kayıtları kaç yıl saklamalıyım; izin, fazla mesai ve bordroda ispat yükü kimde, kayıt eksikse işçinin durumu ne olur?Dosya 043İş Kanunu saklama süresi vermez ve “puantaj” sözcüğünü kullanmaz. SGK'ya karşı işyeri defter, kayıt ve belgeleri ilgili olduğu yılı takip eden yıl başından başlamak üzere 10 yıl, kamu idareleri 30 yıl saklanır (SSGSSK m.86/2); puantajın bu kapsama genel olarak girip girmediği Dosya 043'te anlatılmıyor. Yargıtay 9. HD kararlarına göre izin kullandırıldığını işveren, fazla çalışmayı işçi ispatlar (yazılı belge yoksa tanıkla da). Yargıtay 9. HD'ye göre fazla çalışma işyeri kayıtlarıyla, yazılı belge yoksa tanıkla kanıtlanır; çalışma düzenini bilmeyen tanığa değer verilmez. Daire bazı kararlarında (bir kısmı yurt dışı işyeri dosyası), imzalı bordroda işçinin ihtirazi kaydı varsa bordroda görünenden fazlasının her türlü delille, ihtirazi kayıt yoksa yazılı belgeyle ispatlanacağını söylemiştir.
İşçim istifa dilekçesi verdi: bu benim için ne anlama gelir; dilekçenin baskıyla alındığı ileri sürülürse ne olur?Dosya 044İstifa, işçinin fesih beyanıdır. İş Kanunu kapsamında kanun, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını arar (m.19) ve iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını da yazar (m.109); bunun işçinin sözlü istifasının geçerliliğine ve ispatına etkisi Dosya 044'te anlatılmıyor. Yargıtay'ın üç kararında, işverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözüyle (iki karar) ya da tazminatların derhâl ödenmesi ve benzeri baskılarla (bir karar) yazılı istifa dilekçesi istemesi ve işçinin buna uyması hâlinde gerçek istifa iradesinden söz edilemeyeceği, feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edileceği belirtilmiştir; iki karar aynı yurt dışı şantiye olayıdır, üçüncüsü ayrı olaydır, sonuç somut olaya göre değişir. İmzalı dilekçe varsa önce işçinin irade bozukluğu ya da imza inkârı iddiası araştırılır; bir kararda, imzayı kabul eden işçinin iddiası ispatlanamayınca dilekçeye değer verildi (olaya özgü). Herkes dayandığı olguyu ispatlar; irade bozukluğunda tanık dinlenebilir. Fesih işverence yapılmış sayılırsa iş güvencesi şartları varsa işe iade ve tazminat tartışması başlar (Dosya 022); işe iade için arabulucuya başvuru gibi süreler kısadır (bu rehberin Süreler bölümünde Dosya 044'e bakın).
İşçiye ibraname imzalatırsam alacakları biter mi; ibra ne zaman geçerli olur, ödeme elden yapılırsa ne olur?Dosya 044TBK m.420'ye göre ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir; bu unsurları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür. Bu unsurları taşıyan ibra kanunun aradığı şartları karşılar; ancak irade bozukluğu iddiası (TBK m.37-39; korkutmanın koşulları m.38) ayrıca ileri sürülebilir. Çalışırken ya da çıkış gününde imzalanan ibra bir ay şartını karşılamaz. Banka dışı ödemede ibra geçersiz olur; ama Yargıtay'a göre borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olabilir. İfa ancak ödeme belgeyle gösterilirse dikkate alınır: ödeme belgesi bulunmayan ibranamedeki tutar mahsup edilemez.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi; istifada SGK çıkış kodu hakları belirler mi, ikale nedir?Dosya 044'İstifa eden alamaz' ya da 'alır' diye düz bir cümle kurulmaz. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14'te sayılan fesih hâllerinde doğar; listede salt 'istifa' yazmaz; işçinin 4857 m.24'teki haklı nedenlere dayanan feshi (1475 m.14/2'deki '16 ncı madde' atfı, 4857 Geçici m.1 ile m.24'e yapılmış sayılır), muvazzaf askerlik (m.14/3) gibi sayılan hâller vardır. Baskıyla alınan istifa işverence fesih sayılırsa tazminat tartışması fesih nedenine göre yapılır (Dosya 022). Şartlar: Dosya 020 ve 023. E-sigorta listesinde 'belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)' ve 'işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi' ayrı kodlardır. Kodun hakları nasıl etkilediği olaya göre değişir; ikale için hangi kodun doğru olduğu anlatılmıyor. İkale, tarafların sözleşmeyi karşılıklı bitirmesidir; arşivlenen 4857 ve TBK metinlerinde 'ikale' sözü geçmez, sözleşme serbestisinden çıkarılır (TBK m.26). İncelenen kararlarda Yargıtay Dairesinin ikale ile ilgili genel nitelikteki tek cümlesi, istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma iradesi birleşirse süre sonunda sözleşmenin ikale yoluyla sona erdiğinin kabul edileceğidir; olay başka gerekçeyle çözüldü.
İşçimi ücretsiz izne çıkarabilir miyim; ücretsiz izin için işçinin onayı gerekir mi, gerekiyorsa hangi şekilde?Dosya 045İş Kanunu kapsamındaki işçiler için İşK metninde işverene genel olarak ücretsiz izne ayırma yetkisi veren bir madde görünmez (yoruma açık; sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm olabilir). Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak durumu işçiye yazılı bildirmekle yapılabilir; şekle uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz (m.22). Yargıtay'ın pandemi dönemine ilişkin kararlarında ücretsiz izin bu kapsamda sayılır; bu, gerekçede yer alan ve doktrine atıfla yapılan bir yorumdur. Sürenin başlangıcı ve sessiz kalmanın etkisi kanunda yazmaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir (m.22); ücretsiz iznin bu kapsamda sayılması yoruma açıktır.
İşçi ücretsiz izni kabul etmezse ne olur; fesih yoluna gidersem işçi işe iade davası açabilir mi, geçerli sebebi kim ispatlar?Dosya 045Kanundaki sonuç (ücretsiz iznin m.22 kapsamında sayılması Yargıtay gerekçesindeki yorumdur): işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir; işçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir (m.22). Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplanır) en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir; ispat yükü işverendedir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için m.18, 19, 21 ve 25'in son fıkrası uygulanmaz. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculukta geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17).
İşçi ücretsiz izin isteyebilir mi; işverenin izin vermek zorunda olduğu hâller ve kanundaki süreler neler?Dosya 045Genel bir ücretsiz izin hakkı İşK metninde görünmez (yoruma açık); başka kanunlardaki ücretsiz izinler anlatılmıyor, izin anlaşmaya ya da sözleşme hükmüne bağlı olabilir. İş Kanunu'nun saydığı hâllerde işveren izni vermek zorundadır: yıllık izni başka yerde geçirecek ve belgeleyen işçiye yol için toplam dört güne kadar (m.56/6); isteği halinde kadın işçiye 24 haftalık (çoğul gebelikte 26 haftalık) sürenin sonrasında altı aya kadar, evlat edinmede yalnız üç yaşını doldurmamış çocuk için eşlerden birine ya da evlat edinene (m.74/6); analık izninden sonra istek hâlinde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün (m.74/2); koruyucu aile olan işçiye on gün (m.74/1). İşK m.74 hükümleri Kanun kapsamında olan veya olmayan her işçi için uygulanır. Kanunun kendi süreleri yalnız sayılan hâller için yazılıdır: yol için toplam dört güne kadar, doğum sonrası altı aya kadar, yarım çalışmada 60, 120 veya 180 gün (çoğul doğumda otuzar gün eklenir, engelli doğumda 360 gün) ve koruyucu aile için on gün. Bunların dışındaki ücretsiz izinlerde süre anlaşmaya ya da sözleşmeye göre değişir; Dosya 045'te anlatılmıyor.
Ücretsiz izinde sigorta yatar mı; ücretsiz izin yıllık izne ve kıdem tazminatına sayılır mı?Dosya 045Ücret ödenmeyen günler işverence eksik gün olarak bildirilir (5510 m.86) ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.100'e göre ücret alınmayan günler prim ödeme gün sayısından çıkarılır. Genel sağlık sigortası, bir takvim yılında toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izinde devam eder; İşK m.56 ve 74 ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler "haricinde ayrıca" denerek bu bir aylık hesabın dışında tutulur, bu izinlerin sigorta sonucu anlatılmıyor (5510 m.67). Bir ayı aşan kısım, emeklilik gün sayısı ve hastalık-analık sigortası sonuçları Dosya 045'te anlatılmıyor. Yıllık izin tarafında kanun: işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler yıllık izne mahsup edilemez (m.56/4); doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (m.74/6). Kıdem ve yıllık izin süresi bakımından 9. HD'nin pandemi dönemine ilişkin uyuşmazlık giderme kararının (2025/3201 E., 2025/4965 K.; oy birliği) gerekçesinde, genel kural olarak askıda geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmediği yazılıdır; ancak aynı karar, Geçici m.10/2'ye dayanan ve işverenin tek taraflı tasarrufuyla verilen pandemi ücretsiz izninde geçen sürenin, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla yıllık izin ve kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınacağı, aşan kısmın eklenmeyeceği sonucuna varır; aynı sonuç 2026/1569 E., 2026/3973 K. onama kararında tekrarlanır. Bunlar pandemi dosyalarıdır; pandemi dışındaki ücretsiz izinlerde bu kararların sonucu Dosya 045'te anlatılmıyor, yoruma açıktır.

Temel kurallar

1Devamsızlık sözleşmeyi kendiliğinden bitirmez: üç eşikten biri ve mazeretsizlik aranır, fesih yetkisi, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçince kullanılamaz, işçinin yargı yolu açıktır

İş Kanunu m.25/II-g üç ayrı eşik sayar: izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü; bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü; ya da bir ayda üç işgünü işe devam etmemek. "Ardı ardına" ifadesi yalnız birincisinde geçer. Kanun "feshedebilir" der, devamsızlık sözleşmeyi kendiliğinden bitirmez; fesih yetkisi, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçince kullanılamaz (m.26). Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz; işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Devamsızlıkta öğrenme gününün hangisi olduğu ve cumartesinin sayılıp sayılmadığı kanunda yazmıyor ve Dosya 037'de anlatılmıyor; bu nedenle gün örneği verilmez. İzinli ya da haklı bir sebebe dayanan devamsızlık bu eşikleri doldurmaz; hangi sebeplerin haklı sayılacağını kanun saymaz, olaya göre değişir. Raporlu devamsızlık ayrıdır (m.25'in (I) numaralı bendi). İşK m.25/II-g'de tutanak, ihtar ya da savunma şartı yazmaz. İşK m.19/2, belirsiz süreli sözleşmenin işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemeyeceğini söyler; aynı fıkra işverenin m.25'in (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Şartlara uygunluğun (eşik ve mazeretsizlik) kanıtı ayrı bir meseledir. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (m.20/2). İşçi, feshin m.25'teki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. İş güvencesi için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem (yer altı işlerinde aranmaz) ve belirsiz süreli sözleşme aranır; işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz (kimin vekil sayıldığı Dosya 037'de anlatılmıyor). İşe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur; geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (m.20/2). Ayrıntı: Dosya 022. Devamsızlık nedeniyle haklı fesih ispatlanırsa kıdem tazminatı öngörülmez; haklılık ispatlanamazsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti ise sözleşme herhangi bir nedenle sona erse de ödenir (m.59/1). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez (m.34). Bu şartlar oluşmadan işe gitmemek işçi aleyhine sonuç doğurabilir; devamsızlık feshine yol açabilir.

2Fesihte bildirim süresi, yazılı bildirim ve sebep aranır; iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçerli sebebi ispat yükü işverendedir ve işçinin işe iade yolu açıktır

İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce durum bildirilir (2, 4, 6 veya 8 hafta, asgari); fesih yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin belirtilir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır (İşK m.109). Aynı madde: “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla … kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir.” “Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.” Bunların fesih bildirimine uygulanışı ve bu şekle uyulmamasının yaptırımı Dosya 038'de anlatılmıyor. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir (işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor); ispat yükü işverendedir. İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Ölçü işin sürmüş olduğu süredir: altı aydan az için iki, altı aydan birbuçuk yıla kadar için dört, birbuçuk yıldan üç yıla kadar için altı, üç yıldan fazla için sekiz hafta. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, İşK m.18, 19, 20 ve 21'in uygulanmasına engel olmaz. İş Kanunu m.19/2 yalnız işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte, savunması alınmadan sözleşmenin feshedilemeyeceğini söyler; işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Savunmanın biçimi, süresi, alınmamasının yaptırımı ve otuz işçinin altındaki işyerlerinde uygulanışı Dosya 038'de anlatılmıyor. Geçerli sebep ayrıca m.18/1'de aranır. İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşılamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Geçerli sebebin ispatı işverene aittir. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başvuru üzerine başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi başka bir sebebe dayandığını iddia ederse onu ispatlar. İş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam ödenmesi zorunludur; hak kazanıp kullanılmayan yıllık izin ücreti sona erme tarihindeki ücretle ödenir; işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren belge verilir. İbra için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmesi, alacağın türünün ve miktarının yazılması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır; bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür, ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.; Dosya 021).

3Rekabet yasağı yazılı, bilgi edinme imkânı ve önemli zarar şartına bağlıdır; süre kural olarak iki yılı aşamaz, aşırı yasağı hâkim sınırlar, işverenin haklı sebepsiz feshinde ya da işçinin işverene yüklenebilen nedenle feshinde yasak sona erer

Sözleşme sona erdikten sonra rekabet etmemek, fiil ehliyetine sahip işçinin yazılı olarak üstlenmesine bağlıdır. Kayıt ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir (TBK m.444). Yasak ayrıca yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı tehlikeye düşüremez (m.445/1). Kanuna göre süre, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445/1). İki yılın hangi özel durumlarda aşılabileceği Dosya 039'da anlatılmıyor. Yasak aşırıysa hâkim, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de gözeterek kapsamını veya süresini sınırlayabilir (m.445/2); ücretsiz yasağın geçerliliği Dosya 039'da anlatılmıyor. Kanuna göre işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcuna aykırı olarak ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereniyle rekabete girişemez (TBK m.396/3). Bunun için ayrı bir yazılı yasak aranmaz. Yasak, işverenin onu sürdürmekte gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer (TBK m.447/1). Sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse de sona erer (m.447/2). Bu hâller dışında (ör. işçinin istifası, ikale) yasağın sürüp sürmediği Dosya 039'da anlatılmıyor. İşçi, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür (TBK m.446/1). Yasak ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa işçi, öngörülen miktarı ödeyerek yasak borcundan kurtulabilir; ancak miktarı aşan zararı gidermek zorundadır (TBK m.446/2). İşveren, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuşsa ve menfaatinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (m.446/3). Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kural olarak kendiliğinden indirir (m.182/3); tacir sıfatını haiz borçlu için TTK m.22/1 istisnası vardır, bunun işçinin rekabet ceza koşulunda uygulanışı Dosya 039'da anlatılmıyor. Asıl borç (yasak) geçersizse cezanın ifası istenemez (m.182/2). Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (m.420/1); bunun rekabet yasağı ceza koşuluna uygulanışı Dosya 039'da anlatılmıyor. İndirimin oranı da anlatılmıyor. Sözleşme sona erdikten sonra yasağın ihlali davalarında görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 2023/1 E., 2025/3 K.; oy çokluğuyla, karşı oy var); Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı "bağlayıcı nitelikteki içtihadı birleştirme kararı" diye anmıştır. (İçtihadı birleştirme kararının sonuç cümlesinde "sona erdikten sonra" kaydı yoktur; 9. Hukuk Dairesi onu iş ilişkisinin sona ermesinden sonra meydana gelen aykırılık olarak okumuştur.) Bir Yargıtay kararına göre sözleşme sürerken yapıldığı ileri sürülen ihlal için iş mahkemesi görevlidir; ihbar tazminatı gibi iş sözleşmesinden doğan talepler ise İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a gereği iş mahkemesindedir, bu yüzden aynı olayda iki ayrı dava çıkabilir.

4İşveren işçinin rızası olmadıkça ücret borcunu zarar alacağıyla takas edemez (kasten sebebiyet verilen ve yargı kararıyla sabit zarar istisnasında takas ücretin haczedilebilir kısmıyla sınırlıdır); işçi yalnız kusuruyla verdiği zarardan sorumludur ve ücret kesme cezası ayrı bir kurumdur

İşveren, ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça işçiden olan alacağıyla takas edemez; rızanın şekli ve zamanı Dosya 040'ta anlatılmıyor. İstisna yalnız işçinin kasten sebebiyet verdiği, yargı kararıyla sabit zarardır; iki şart birlikte aranır ve takas ücretin haczedilebilir kısmı kadardır (TBK m.407/2). İşK m.38 ücret kesme cezası ayrı bir kurumdur ve zarar karşılığı kesinti yetkisi yazmaz. İşK m.38 ceza kesintisinden söz eder: toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş sebepler gerekir, kesinti sebepleriyle derhal bildirilir, ayda iki gündelikten fazla olamaz ve para Bakanlık hesabına yatırılır. İşçi, işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumludur (TBK m.400/1). İşin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ile işçinin bilinen nitelikleri göz önünde tutulur (m.400/2). Hâkim kusurun ağırlığına göre tazminatı belirler; hafif kusurlu borçlu yoksulluğa düşecekse ve hakkaniyet gerektirirse tazminat indirilebilir. Haksız fiil hükümleri kıyasen sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanır (TBK m.114/2). Haksız fiilde zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükü altındadır (m.50); sözleşmeye aykırılıkta ise borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zararı gidermekle yükümlüdür (m.112). Bunlardan hangisinin işçiye karşı nasıl işlediği Dosya 040'ta anlatılmıyor. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı veya eli altındaki makine, tesisat ve eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması işverene bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir (İşK m.25/II-ı). Hak altı iş günü sınırına tabidir; bir yıllık üst sınır, işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa uygulanmaz (m.26). İşçi yargı yoluna başvurabilir (m.25 son fıkra); feshin işçi bakımından tazminat sonuçları Dosya 040'ta anlatılmıyor. Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir (İşK m.24/II-e); dayanaksız kesintinin buna girip girmediği olaya göre değişir. Hesap pusulasında vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintinin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir (İşK m.37). İşK m.102'ye göre 38. maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren ya da yaptığı kesintinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren idari para cezasıyla karşılaşır.

5Bildirim şartına uymayan taraf, işçi de olsa, ihbar tazminatı öder; işverenin talebi için (yoruma göre) fesih iradesi gösterilmelidir, haklı nedenle ayrılan işçi ödemez; kanuna göre ücret borcu işçinin rızası olmadıkça takas edilemez, ihbar tazminatının bu kapsama girmesi yorumdur (TBK m.407/2; kasten zarar istisnasının uygulanışı anlatılmıyor)

İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede bildirim şartına uymayan taraf, işveren de olsa işçi de, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m.17/4). İşverenin bunu isteyebilmesi için ayrılışın fesih iradesi taşıdığı ve bildirim süresine uyulmadığı gösterilmelidir; haklı nedene dayanan taraf, hakkını dayandırdığı olgu olarak haklı nedeni ispatlar (TMK m.6). Bu yorumdur ve olaya göre değişir. Bir kanun yararına bozma kararı işverene ihbar tazminatı hükmetmemiş, yalnız değerlendirme yapılmasını istemiştir (9. HD 2024/5595 E.); kesin içtihat değildir. Haklı nedenle derhal feshedebilen işçi (m.24) ihbar tazminatı ödemez; haklı neden ispatlanamazsa işçiye ihbar tazminatı ödeme yükü doğabilir (m.17/4). Kanun: işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez (TBK m.407/2). İhbar tazminatının bu cümleye girmesi yorumdur, çünkü kanun tazminatı adıyla saymaz; aynı fıkradaki kasten zarar istisnasının uygulanışı anlatılmıyor. Dilekçe tek başına belirleyici değildir. Yargıtay'ın olaya özgü bir kararında (9. HD 2025/4861 E., 2025/5548 K.), işveren istifa dilekçesi dikte ettirmişti; dilekçe bulunsa da bildirimsiz fesih iradesi bulunmadığı ve işverenin talebinin reddi gerektiği belirtildi. Bu kararın devamı Dosya 041'de anlatılmıyor; sonuç olaya göre değişir. İşveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap etmez ya da ödemezse işçi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (m.24/II-e). İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; işverenin ihbar tazminatı davası da dahildir (İMK m.3/1). Bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi 5 yıldır (Ek m.3/b; 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde); başlangıç anı anlatılmıyor.

6İşe giriş bildirgesi kural olarak sigortalılık başlangıcından önce, ayrılış bildirgesi 5510'a göre en geç 10 gün içinde verilir (İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 ayrıca 15 gün yazar, ikisi uzlaştırılmaz); çıkış kodu SGK listesindendir ve tazminat feshin nedenine bağlanır

İşveren, hizmet akdiyle çalıştırdığı sigortalıyı sigortalılık başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesiyle SGK'ya bildirir (SSGSSK m.8/1); “en geç bir gün önce” SGK Genelgesi lafzıdır. İnşaat, balıkçılık, tarım, ilk işyeri bildirgesi, ev hizmetleri ve konut kapıcılığında ayrı süreler vardır; başka istisnalar da var. Ayrılışta SSGSSK m.9 en geç 10 gün, İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 (m.51 hâllerinde) 15 gün yazar; ikisinin birbirine göre durumu kaynaklarda açıklanmadığı için uzlaştırılmaz. Kıdem ve ihbar tazminatı çıkış koduna değil feshin nedenine bağlanır; SGK genelgesine göre (Eylül 2025 hâli) ayrılış nedeni İŞKUR'un ödenek hesabında kullanılır. Bildirim yükümlüsü işverendir. Sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil teşkil etmez; 8. maddedeki idari para cezası hükmü sigortalının kendi bildirimini düzenleyen ikinci fıkrayı kapsamaz (Dosya 028). 5510 m.8'deki yükümlülükleri (ikinci ve beşinci fıkra hariç) yerine getirmeyenlere m.102'ye göre idari para cezası uygulanır; bu, her bir sigortalı için öngörülmüştür ve tutar Dosya 042'de anlatılmıyor. Ceza bildirgeyi verme yükümlülüğünü kaldırmaz. Kanun metinlerinde "çıkış kodu" ifadesi geçmez. Kodları belirleme ve değiştirme yetkisi Kurumdadır. SGK Genelgesine göre işten ayrılış nedeni alanına kanuna uygun işten ayrılış nedeni işaretlenir. İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14 ve 4857 Geçici m.1 üzerinden 25/II sebepleri dışındaki işveren feshine bağlanır; kanun metinlerinde bunu çıkış koduna bağlayan bir cümle yoktur. Kod SGK'ya bildirimdir; SGK genelgesine göre ayrılış nedeni İŞKUR'un ödenek hesabında doğrudan kullanılır (işçi yüzü: Dosya 030). SGK Genelgesi, "Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi" başlığında, sigortalıya hak etmediği hâlde aylık ve işsizlik ödeneği ödenmesi hâlinde yersiz ödemeye sebep olan işverenin bu durumdan sorumlu tutulacağını yazar. Bu cümle kod değişikliğine özgü değildir ve aylık ile işsizlik ödeneği ödemeleri içindir; sorumluluğun biçimi Genelgede yazmaz; işçiye tazminat ödeneceği anlamına gelmez. Bir Yargıtay kararında kod ve fesih haklı bulunmuştur (9. HD 2026/1820 E.; tek karar, olaya özgü); bu karar "kod doğruysa tazminat yoktur" ya da "kod yanlışsa mutlaka tazminat vardır" demez. Kıdemin başka şartları Dosya 023'tedir. Genelgeye göre (Eylül 2025 hâli; SGK değiştirebilir) işveren bildirgeyi verdikten sonra 10 gün içinde silip güncelleyebilir; sonra işverenin talepleri belgelerle değiştirilir. İşçi tek başına başvurursa değişmez, işverenle birlikte başvurursa değişir. Kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilen çıkıştan sonra bu tazminatın ödenmesini öngören ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararı varsa sigortalı veya işveren bununla başvurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uygulamada "çıkış kodunun düzeltilmesi davası" denen davayı işveren aleyhine açılan tespit davası sayar (9. HD 2026/1382 E., oy birliği); aynı yöndeki 2025/2653 E. kararı oy çokluğuyla verilmiştir ve karşı oy vardır.

7İş Kanunu izin kayıt belgesi, ücret hesap pusulası ve özlük dosyası ister, saklama süresi vermez; Yargıtay 9. HD kararlarına göre izin kullandırıldığını işveren imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle, fazla çalışmayı işçi ispatlar; fazla çalışma yazılı belgeyle kanıtlanamazsa tanık beyanıyla da sonuca gidilir

İş Kanunu işverene yıllık izin için izin kayıt belgesi tutmayı (m.56/6), ödemelerde ücret hesap pusulası vermeyi (m.37) ve özlük dosyası düzenlemeyi (m.75) yükler; İş Kanunu'nda “izin defteri” ve “puantaj” sözcükleri geçmez. Yargıtay 9. HD üç kararında izin kullandırıldığını işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerektiğini söylemiştir. İşK m.37 “işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde” pusula verilmesini yazar; 37. maddeye aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyene idari para cezası öngörülmüştür (m.102). Fazla Çalışma Yönetmeliği m.10'a göre işveren fazla çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenler ve imzalı nüshasını işçinin özlük dosyasında saklar; m.9'a göre işçinin yazılı onayı gerekir (zorunlu nedenlerle ve olağanüstü durumlarda aranmaz). İzin kullandırıldığını işveren ispatlar; ama bir kararda kullandırılmadığı iddia edilen izin toplamda beş yıl veya daha fazlaysa hâkimin işçiyi bizzat dinlemesi gerektiği belirtilmiştir. İş Kanunu saklama süresi vermez ve “puantaj” sözcüğünü kullanmaz. SGK'ya karşı işyeri defter, kayıt ve belgeleri ilgili olduğu yılı takip eden yıl başından başlamak üzere 10 yıl, kamu idareleri 30 yıl saklanır (SSGSSK m.86/2); puantajın bu kapsama genel olarak girip girmediği Dosya 043'te anlatılmıyor. Yargıtay 9. HD'ye göre fazla çalışma işyeri kayıtlarıyla, yazılı belge yoksa tanıkla kanıtlanır; çalışma düzenini bilmeyen tanığa değer verilmez. Daire bazı kararlarında (bir kısmı yurt dışı işyeri dosyası), imzalı bordroda işçinin ihtirazi kaydı varsa bordroda görünenden fazlasının her türlü delille, ihtirazi kayıt yoksa yazılı belgeyle ispatlanacağını söylemiştir.

8İstifa işçinin fesih beyanıdır, ama baskıyla alınan dilekçede (olaya göre) fesih işverence yapılmış sayılabilir; ibra için TBK m.420'nin şartları aranır, şartlar yoksa ibra kesin hükümsüzdür

İstifa, işçinin fesih beyanıdır. Yargıtay'ın üç kararında (ikisi aynı olaydan), haklı neden ve bildirim süresi olmadan sözleşmeyi bitiren işçinin feshi istifa olarak değerlendirilmiş ve istifa iradesi karşı tarafa ulaşınca iş ilişkisinin sona ereceği belirtilmiştir (bildirim süresi tanımadan yapılan fesih bağlamında); bildirim süresi verilen fesihte ise kanun sözleşmeyi bildirim süresi dolunca feshedilmiş sayar (m.17/2). Bir kanun yararına bozma kararında karşı tarafın kabulüne gerek olmadığı da belirtildi (kesin içtihat değildir). İş Kanunu kapsamında kanun, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını arar (m.19) ve iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını da yazar (m.109); bunun işçinin sözlü istifasının geçerliliğine ve ispatına etkisi Dosya 044'te anlatılmıyor. İşçi bildirim süresine uymazsa tazminat doğabilir (m.17/4; Dosya 024, 041). Yargıtay'ın üç kararında, işverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözüyle (iki karar) ya da tazminatların derhâl ödenmesi ve benzeri baskılarla (bir karar) yazılı istifa dilekçesi istemesi ve işçinin buna uyması hâlinde gerçek istifa iradesinden söz edilemeyeceği, feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edileceği belirtilmiştir; iki karar aynı yurt dışı şantiye olayıdır, üçüncüsü ayrı olaydır, sonuç somut olaya göre değişir. İmzalı dilekçe varsa önce işçinin irade bozukluğu ya da imza inkârı iddiası araştırılır; bir kararda, imzayı kabul eden işçinin iddiası ispatlanamayınca dilekçeye değer verildi (olaya özgü). Herkes dayandığı olguyu ispatlar; irade bozukluğunda tanık dinlenebilir. Fesih işverence yapılmış sayılırsa iş güvencesi şartları varsa işe iade ve tazminat tartışması başlar (Dosya 022); işe iade için arabulucuya başvuru gibi süreler kısadır (bu rehberin Süreler bölümünde Dosya 044'e bakın). TBK m.420'ye göre ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir; bu unsurları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür. Bu unsurları taşıyan ibra kanunun aradığı şartları karşılar; ancak irade bozukluğu iddiası (TBK m.37-39; korkutmanın koşulları m.38) ayrıca ileri sürülebilir. Çalışırken ya da çıkış gününde imzalanan ibra bir ay şartını karşılamaz. Banka dışı ödemede ibra geçersiz olur; ama Yargıtay'a göre borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olabilir. İfa ancak ödeme belgeyle gösterilirse dikkate alınır: ödeme belgesi bulunmayan ibranamedeki tutar mahsup edilemez. İstifa dilekçesindeki 'hakkım kalmadı' cümlesinin ibra yerine geçip geçmediği sorusunda da ibra için TBK m.420'nin şartları aranır; bu şartlar taşınmıyorsa ibra kesin hükümsüzdür. Bu tür cümleleri özel olarak inceleyen bir Yargıtay kararı bulunamadı. 'İstifa eden alamaz' ya da 'alır' diye düz bir cümle kurulmaz. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14'te sayılan fesih hâllerinde doğar; listede salt 'istifa' yazmaz; işçinin 4857 m.24'teki haklı nedenlere dayanan feshi (1475 m.14/2'deki '16 ncı madde' atfı, 4857 Geçici m.1 ile m.24'e yapılmış sayılır), muvazzaf askerlik (m.14/3) gibi sayılan hâller vardır. Baskıyla alınan istifa işverence fesih sayılırsa tazminat tartışması fesih nedenine göre yapılır (Dosya 022).

9İş Kanunu metninde işverene genel bir ücretsiz izne ayırma yetkisi görünmez (yoruma açık); çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı bildirim ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulüne bağlıdır (ücretsiz iznin bu kapsamda sayılması Yargıtay'ın pandemi kararlarındaki yorumdur); işçi kabul etmezse işveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir, işçi de bu fesihten sonra dava açabilir

İş Kanunu kapsamındaki işçiler için İşK metninde işverene genel olarak ücretsiz izne ayırma yetkisi veren bir madde görünmez (yoruma açık; sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm olabilir). Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak durumu işçiye yazılı bildirmekle yapılabilir; şekle uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz (m.22). Yargıtay'ın pandemi dönemine ilişkin kararlarında ücretsiz izin bu kapsamda sayılır; bu, gerekçede yer alan ve doktrine atıfla yapılan bir yorumdur. Sürenin başlangıcı ve sessiz kalmanın etkisi kanunda yazmaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir (m.22); ücretsiz iznin bu kapsamda sayılması yoruma açıktır. Kanundaki sonuç (ücretsiz iznin m.22 kapsamında sayılması Yargıtay gerekçesindeki yorumdur): işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir; işçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir (m.22). Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplanır) en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir; ispat yükü işverendedir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için m.18, 19, 21 ve 25'in son fıkrası uygulanmaz. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculukta geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). İşK ücretsiz izni açıkça şu hâllerde düzenler: yol izni (m.56/6), doğum sonrası, çocuk bakımı ve koruyucu aile (m.74) ve pandemi dönemine özgü Geçici m.10 (süresi doldu); m.56/4 ücretsiz izinleri yalnız yıllık izne mahsup yasağı bağlamında anar. İş Kanunu'nun saydığı hâllerde işveren izni vermek zorundadır: yıllık izni başka yerde geçirecek ve belgeleyen işçiye yol için toplam dört güne kadar (m.56/6); isteği halinde kadın işçiye 24 haftalık (çoğul gebelikte 26 haftalık) sürenin sonrasında altı aya kadar, evlat edinmede yalnız üç yaşını doldurmamış çocuk için eşlerden birine ya da evlat edinene (m.74/6); analık izninden sonra istek hâlinde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün (m.74/2); koruyucu aile olan işçiye on gün (m.74/1). Dayatılan ücretsiz izne uymayıp işe gelen ya da gelmeyen işçi için işverenin devamsızlık feshi veya işçinin haklı fesih iddiası Dosya 045'te kurulmaz; arşivimizde bu konuda genel bir karar bulunamadı. Kanun, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesini işveren için haklı fesih sebebi sayar (m.25/II-g); dayatılan ücretsiz izne uymayıp işe gitmemenin bu kapsama girip girmediği Dosya 045'te anlatılmıyor. Bir kararda (9. HD 2025/7725 E., 2025/9537 K.) Daire, işverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden bu durumda devamsızlıktan söz edilemeyeceğini yazmıştır; bu cümlenin işçinin kabul etmediği dayatılan izne uygulanıp uygulanmadığı anlaşılmıyor, sonuç belirsizdir. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (m.20/2).

Süreler

Süre tablosu hazırlanan dosyalardaki başlıca süreler. Görmek için dosyaya tıklayın; süreler altında açılır. Diğer dosyaların süreleri kendi sayfalarında yazılıdır.

7Dosya 037 · İşçi İşe Gelmezse Ne Olur? Devamsızlıkla Fesih4 süre
  • Ardı ardına 2 işgünü · bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü · bir ayda 3 işgünüİş Kanunu m.25/II-g'ye göre devamsızlık nedeniyle fesih hakkının doğması için eşikler (izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın)Ne zaman başlar: Üç ayrı alternatiftir; "ardı ardına" ifadesi yalnız birincisinde geçer. İzinli ya da haklı bir sebebe dayanan devamsızlık bu eşikleri doldurmaz; hangi sebeplerin haklı sayılacağını kanun saymaz, olaya göre değişir. Raporlu devamsızlık ayrı bentte (m.25'in (I) numaralı bendi) düzenlenir; bu sayfada anlatılmıyor. İşK m.4 bazı işleri kapsam dışında bırakır; kapsam dışı işlerde ne uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.25/II-g, 25/I
  • 6 iş günü; her halde fiilden itibaren 1 yıl (işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz)İşverenin devamsızlığa dayanan fesih yetkisini kullanabileceği süreNe zaman başlar: Süre kısadır; geçirilirse m.24 ve 25'teki hâllere dayanan fesih yetkisi kullanılamaz (m.26/1). Fiili diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü; 1 yıllık süre fiilin gerçekleşmesinden itibaren işler. Süre işçi veya işveren için işler. Devamsızlıkta öğrenme gününün hangisi olduğu, gün sayımı (cumartesi dahil mi) ve maddi çıkarın devamsızlıkta nasıl işlediği bu sayfada anlatılmıyor; gün örneği verilmez. Süre içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakları saklıdır (hangi tazminatın kastedildiği bu sayfada anlatılmıyor).İşK m.26
  • Arabulucuya başvuru: fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay; anlaşılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde davaİş güvencesi kapsamındaki işçinin devamsızlık feshine karşı işe iade başvurusuNe zaman başlar: İşe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren. İş güvencesi şartları: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri (işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde işçi sayısı toplamla belirlenir), en az altı aylık kıdem (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz), belirsiz süreli sözleşme; işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için İşK m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz. Kimin işveren vekili sayıldığı bu sayfada anlatılmıyor. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Geçersiz feshin sonuçları ve süreleri bu sayfada anlatılmıyor (Dosya 022).İşK m.18, 20/1, 25 son fıkra; İMK m.3/17
  • Ödeme gününden itibaren 20 gün içinde, mücbir bir neden dışında ödenmemesiÜcreti ödenmeyen işçinin çalışmaktan kaçınabilmesiNe zaman başlar: Ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez. Bu koruma şartları gerçekleştiğinde işler; şartlar oluşmadan işe gitmemek devamsızlık feshine yol açabilir. Gün sayımı bu sayfada anlatılmıyor (Dosya 026).İşK m.34

Dosya 037 sayfasında ayrıntılar →

8Dosya 038 · İşçiyi İşten Çıkarırken Kanun Ne İster?8 süre
  • 2 / 4 / 6 / 8 hafta (asgari)4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesihten önce bildirim süresiNe zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak. Ölçü işin sürmüş olduğu süredir: altı aydan az için iki, altı aydan birbuçuk yıla kadar için dört, birbuçuk yıldan üç yıla kadar için altı, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Süreler sözleşmeyle artırılabilir; bant sınır günlerinde hangi sürenin uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor. Bildirime uymayan taraf bildirim süresinin ücreti tutarında tazminat öder; işveren bu ücreti peşin vererek de feshedebilir.İşK m.17/1-5
  • En az 30 işçi ve en az 6 ay kıdemİş güvencesi (geçerli sebep zorunluluğu) için işyeri büyüklüğü ve kıdemNe zaman başlar: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi için. İşçi sayısı aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin toplamına göre belirlenir; kıdem aynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır, altı aylık kıdem hesabında m.66'daki süreler de dikkate alınır (bu sürelerin ayrıntısı anlatılmıyor); yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için İşK m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz; kimin vekil sayıldığı bu metinde anlatılmıyor.İşK m.18
  • 1 ayİşçinin işe iade talebiyle arabulucuya başvurması (sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası)Ne zaman başlar: Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren. Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17).İşK m.20/1; İMK m.3/17
  • 1 ay; tazminat en az 4, en çok 8 aylık ücretFeshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi işe başlatması; başlatmazsa tazminatNe zaman başlar: Kanun "feshin geçersizliğine karar verildiğinde" işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğunu yazar; işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Bir ayın hangi anda başladığı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.21/1, 21/3
  • 10 işgünüKesinleşen karardan sonra işçinin işe başlamak için işverene başvurmasıNe zaman başlar: Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren. Başvuru, işe başlamak için işverene yapılır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa yapılmış olan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.İşK m.21/6
  • 6 iş günü ve her hâlde 1 yılAhlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhal fesih yetkisi (işveren için)Ne zaman başlar: Altı iş günü olayın öğrenildiği günden başlayarak, bir yıl her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren sayılır; bu süreler geçtikten sonra kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Öğrenme gününün ve iş günü sayımının nasıl yapılacağı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.26
  • En az 1 ayİbra (işçinin işverenden alacağına ilişkin) geçerli olması için sözleşmenin sona ermesinden geçmesi gereken süreNe zaman başlar: Sözleşmenin sona ermesinden başlayarak; ayrıca alacağın türü ve miktarı açıkça yazılır ve ödeme noksansız ve banka aracılığıyla yapılır. Bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür; ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.).TBK m.420
  • 10 gün (5510 m.4/1-(a)); ödenek hâllerinde 15 günSGK'ya işten ayrılış bildirgesinin verilmesiNe zaman başlar: Hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden günden itibaren, e-sigorta kanalıyla; bu 10 gün 5510 m.4/1-(a) kapsamında sigortalı sayılanlar içindir. İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 hâllerinden birine dayalı sona ermede işveren bildirgeyi 15 gün içinde Kuruma gönderir ve bir nüshasını sigortalıya da verir (m.48). Ayrılış nedeni kodunun işçiye etkisi bu sayfada değil Dosya 030'da anlatılıyor.SGK işveren yükümlülükleri; İşsizlik Sigortası K. m.48

Dosya 038 sayfasında ayrıntılar →

9Dosya 039 · İşçi Rakip Firmaya Geçti: Rekabet Yasağı Geçerli mi?5 süre
  • Özel durum ve koşullar dışında 2 yılı aşamazSözleşme sona erdikten sonraki rekabet yasağının süresi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, TBK, hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi işçi)Ne zaman başlar: Sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için. Yasak ayrıca yer, zaman ve işlerin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek sınırlamalar içeremez; aşırı nitelikteki yasağı hâkim kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. İki yılın hangi özel durum ve koşullarla aşılabileceği, ücretsiz yasağın geçerliliği ve zamanaşımı bu sayfada anlatılmıyor.TBK m.445/1-2
  • Hizmet ilişkisi devam ettiği süreceSözleşme sürerken rekabet etmeme borcuNe zaman başlar: Bu borç ayrı bir yazılı yasak olmasa da kanundan doğar: işçi, sadakat borcuna aykırı olarak ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereniyle rekabete girişemez. Sözleşme sona erdikten sonra rakipte çalışmama borcu ise yazılı yasağa dayanır (TBK m.444).TBK m.396/3
  • İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüdeSözleşme sona erdikten sonra sır saklama borcuNe zaman başlar: Hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sürer; yazılı rekabet yasağından ayrı bir kuraldır.TBK m.396/4
  • Kanundaki hâllerde sona ererYazılı rekabet yasağının sona ermesiNe zaman başlar: İşverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse; ya da sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmişse. Bu hâller dışında (ör. işçinin istifası, ikale) yasağın sürüp sürmediği bu sayfada anlatılmıyor.TBK m.447
  • Mahkemeye göre değişirRekabet yasağı davasından önce arabulucuya başvuruNe zaman başlar: Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekebilir. İş mahkemesi tarafında işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında, ticaret mahkemesi tarafında konusu para olan alacak ve tazminat davalarında dava şartıdır. Bunların rekabet yasağı davasına uygulanışı kanun lafzından çıkarılır; bunu açıkça söyleyen gerekçeli bir karar bu sayfada kullanılmıyor. İş Mahkemeleri Kanunu kapsamındaki davalarda arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez; bunun ticaret mahkemesi tarafındaki etkisi bu sayfada anlatılmıyor.İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, 3/17; TTK m.5/A

Dosya 039 sayfasında ayrıntılar →

0Dosya 040 · İşçi İşyerine Zarar Verdi: İşveren Maaştan Kesebilir mi?6 süre
  • Bir ayda en fazla iki gündelik; kesilen para kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılırÜcret kesme cezası (İşK m.38)Ne zaman başlar: Kesinti işçiye derhal sebepleriyle bildirilir. Ceza ancak toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş sebeplerle verilebilir. 'Gündelik'in brüt ya da net hesabı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.38
  • İşverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü; her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl (işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz)İşverenin haklı fesih hakkı (işçinin işyerinin malına otuz günlük ücretin tutarıyla ödeyemeyecek derecede zarar vermesi)Ne zaman başlar: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden hasar ve kayıp aranır. m.26'daki 'diğer taraf' bu bentte işverendir; 'öğrenme günü'nün bu olaylarda hangisi olduğu ve iş günü sayımı bu sayfada anlatılmıyor. İşçi yargı yoluna başvurabilir.İşK m.25/II-ı, m.26/1
  • Bu sayfada anlatılmıyor. İşK m.26'daki altı iş günü ve bir yıl, 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyiniyet hâllerine dayanan fesih için konmuştur (işverenin m.25/II-ı feshi için bkz. üstteki satır); ücretin ödenmemesinde (m.24/II-e) nasıl işlediği anlatılmıyor.İşçinin haklı fesih hakkı (ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi)Ne zaman başlar: Dayanaksız kesintinin bu bende girip girmediği olaya göre değişir. 'Öğrenme günü'nün kesinti bakımından hangisi olduğu bu sayfada anlatılmıyor. Fesih haksız bulunursa kıdem ve ihbar sonuçları değişebilir (Dosya 023, 024); bu sonuçlar burada anlatılmıyor.İşK m.24/II-e, m.26/1
  • 5 yılÜcret alacağı (kesilen ücretin iadesi bakımından da aynı kuralın uygulanacağı sonucu çıkarılır) zamanaşımıNe zaman başlar: Başlangıç anı bu sayfada anlatılmıyor. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (İMK m.3/1); arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (İMK m.3/17).İşK m.32 son fıkra
  • Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdırİşveren alacağı ve tazminatı davası (iş sözleşmesine dayanan)Ne zaman başlar: Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Haksız fiile (sözleşme dışı) dayalı davanın kapsamı bu sayfada anlatılmıyor.İMK m.3/1-2
  • Yedi günİlamsız (genel haciz yoluyla) icra takibinde ödeme emrine itirazNe zaman başlar: Ödeme emrinin tebliği tarihinden itibaren; itiraz dilekçe ile veya sözlü olarak icra dairesine bildirilir. İtiraz edilirse iş bitmez: alacaklı itirazın tebliğinden itibaren bir sene içinde mahkemeye başvurarak itirazın iptalini dava edebilir (m.67). Kambiyo senedine dayalı takip gibi diğer takip türlerinde süre farklı olabilir; bu sayfada anlatılmıyor.İİK m.62, 67

Dosya 040 sayfasında ayrıntılar →

1Dosya 041 · İşçi İhbarsız Ayrıldı: İşveren İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?4 süre
  • 6 aydan az 2 hafta · 6 aydan 1,5 yıla kadar 4 hafta · 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta · 3 yıldan fazla 8 haftaİş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresi (hizmet süresine göre)Ne zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; ölçü işin sürmüş olduğu süredir ve süreler hafta ile sayılır. Süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir; sözleşmeyi görmeden kaç hafta olduğu kesinleşmez. Haklı nedenle derhal fesihte ve deneme süresinde bu süre beklenmez (m.24, 15/2); belirli süreli sözleşme aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince kendiliğinden sona erer (TBK m.430/1); süresinden önce bırakmanın sonucu bu sayfada anlatılmıyor. İşK m.4 bazı işleri kapsam dışında bırakır; kapsam dışı işlerde ne uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor. Bildirim süresi ve işçinin bildirimli istifası: Dosya 024; deneme süresi: Dosya 029.İşK m.17/2-3
  • 6 iş günü; her halde fiilden itibaren 1 yılHaklı nedene dayanan derhal fesih yetkisinin (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller; işçi için m.24, işveren için m.25) kullanılabileceği süreNe zaman başlar: Olayı öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü; 1 yıl ise fiilin gerçekleşmesinden itibaren işler (işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz). Bu süre içinde fesheden işçi ya da işverenin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Bir kararın gerekçesinde (9. HD 2025/7334 E.), haklı nedene rağmen bu süre içinde fesih yoluna gidilmezse karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğacağı belirtilmiştir (gerekçede, genel ilke olarak). Ücret ödenmemesinde (m.24/II-e) sürenin nasıl işlediği bu sayfada anlatılmıyor; gün örneği verilmez. Ücret ödenmemesi: Dosya 026.İşK m.26/1-2
  • 5 yılBildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın (ihbar tazminatının) zamanaşımıNe zaman başlar: 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelerde uygulanır. Sürenin başlangıç anı bu sayfada anlatılmıyor; gün verilmez. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Kanun tazminatı tarafsız sayar: alacaklı işçi de işveren de olabilir.İşK Ek m.3/b; Geçici m.8; İMK m.3/17
  • Dava açmadan önce arabulucuya başvuru (dava şartı)İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davası (işverenin açacağı ihbar tazminatı davası dahil)Ne zaman başlar: Dava açılmadan önce; itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da aynı kural uygulanır. Arabuluculukta zamanaşımı durur (İMK m.3/17). Arabuluculuk anlaşmaları ve ilamsız icra yolu bu sayfada anlatılmıyor.İMK m.3/1

Dosya 041 sayfasında ayrıntılar →

2Dosya 042 · İşe Giriş Bildirgesi Ne Zaman Verilir? Çıkış Kodu Neye Göre Yazılır?11 süre
  • Sigortalılık başlangıç tarihinden önceİşe giriş bildirgesi, genel kural (SSGSSK m.4/1-a kapsamındaki, hizmet akdiyle çalıştırılan sigortalı)Ne zaman başlar: Kanun "önce" der; "en geç bir gün önce" SGK Genelgesi 2013/11 (Eylül 2025 işlenmiş hâli) lafzıdır, kanun metninde "bir gün" geçmez. Sigorta hak ve yükümlülükleri çalışmaya başlanılan tarihten başlar. Bildirim e-sigorta ile yapılır; Genelge, e-sigortayla gönderilmesi zorunlu tutulan bildirgeler süresinde kağıt ortamında verilse dahi idari para cezası uygulanacağını yazar. Kâğıt ortamında alınan bazı hâller de vardır (Yönetmelik m.15/2, Genelge bölüm 1.2); bunlar bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.7/1-a, 8/1; SGK Genelge 2013/11
  • En geç çalışmaya başlatıldığı günİşe giriş bildirgesi: inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılarNe zaman başlar: Genelge bu işyerlerini iş kolu kodlarıyla belirtir (ör. inşaat 41XX, 42XX, 43XX; balıkçılık 03XX). Genel kuraldan ayrı bir istisnadır; diğer işyerleri için "başladığı gün" kuralı varsayılmaz.SSGSSK m.8/1-a
  • Bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadarİşe giriş bildirgesi: Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerinde, ilk sigortalı çalıştırmadan itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayanlarNe zaman başlar: Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar da aynı bentte sayılır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği bu bir aylık süreyi işyerinin tescil tarihinden itibaren yazar; ayrıntılı uygulama bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.8/1-b
  • En geç çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadarİşe giriş bildirimi: ev hizmetlerinde çalıştıkları kişi yanında ay içindeki çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olan sigortalılar ile konut kapıcılığı işyerlerinde çalıştırılan sigortalılarNe zaman başlar: Bildirim, işverenler tarafından Kurumca hazırlanan belgeyle yapılır; m.8/1'deki "başlangıçtan önce" kuralı bu gruba varsayılmaz. Süresinde yapılmayan bildirimde işverene m.102/(a)(1) hükmü uygulanır. Ev hizmetlerinde 10 günden az çalışanlar ayrı düzenlenir; prim oranları ve bu rejimin ayrıntıları anlatılmıyor.SSGSSK Ek m.9/1
  • En geç 10 günİşten ayrılış bildirgesi, 5510 sayılı Kanun (sigortalılığı hizmet akdinin sona ermesiyle sona erenlerin durumu işverenleri tarafından bildirilir)Ne zaman başlar: Sigortalılık hizmet akdinin sona erdiği tarihte sona erer; SGK işveren sayfası da hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 günü yazar. İhbar süreli feshte "sona erme tarihi"nin hangi gün olduğu somut olaya göre değişir; bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.9
  • 15 günİşten ayrılış bildirgesi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu (hizmet akdinin m.51'de belirtilen hâllerden birine dayalı olarak sona ermesi)Ne zaman başlar: Üç nüsha bildirgeden biri 15 gün içinde Kuruma gönderilir, biri sigortalı işsize verilir, biri işyerinde saklanır. Sigortalı işsiz, işsizlik ödeneği için bildirgeyle birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma başvurur (Dosya 030). 5510 m.9'daki 10 gün ile bu 15 günün birbirine göre durumu kaynaklarda açıklanmadığı için uzlaştırılmaz; her kanun kendi lafzıyla verilir.İSK m.48, m.51
  • Tebliğden itibaren 15 gün (ödeme ya da Kuruma itiraz); itiraz reddedilirse ret kararının tebliğinden itibaren 30 gün (idare mahkemesi)Bildirge cezasına karşı işverenin haklarıNe zaman başlar: İdari para cezası tebliğ ile tahakkuk eder; ceza uygulanması bildirgeyi Kuruma verme yükümlülüğünü kaldırmaz. Kuruma itiraz edilirse ceza takibi durur; mahkemeye başvurulması cezanın takip ve tahsilini durdurmaz. Ceza tutarı bu sayfada anlatılmıyor.SSGSSK m.102
  • Olayı öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü; her halde fiilden itibaren 1 yıl (işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde 1 yıllık süre uygulanmaz)İş Kanunu kapsamında, 42-50 çıkış kodlarının dayandığı 25/II hâllerinde işverenin fesih yetkisiNe zaman başlar: Süreler geçince bu hâllere dayanan fesih yetkisi kullanılamaz. 42-50 kodlarından birini seçmek için feshin o hâle dayanması ve süresinde yapılması beklenir (çıkarım, yoruma açık). Genelge tablosunda 26 numaralı "Disiplin kurulu kararı ile fesih" kodu da m.25-II'ye atıf yapar; bu sayfada anlatılmıyor. Devamsızlıkta öğrenme gününün hangisi olduğu anlatılmıyor.İşK m.25/II, m.26/1; SGK Genelge 2021/9
  • Bildirgeyi verdikten sonra 10 gün içinde silme/güncelleme; sonra belgelerle başvuruKodun düzeltilmesinde işverenin yolu (SGK Genelgeleri; kanun değil)Ne zaman başlar: Genelge 2013/11'in güncel işlenmiş hâli 25.10.2026'da kontrol edildi (Eylül 2025 / 2025-15 hâli); SGK kodları değiştirebilir ve değişikliği işverenlere duyurur (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25). Güncel metin için kms.kaysis.gov.tr esastır. İşçi tek başına başvurursa değişiklik yapılmaz; işverenle birlikte başvurursa değişir. Kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilen çıkıştan sonra, bu tazminatın ödenmesini öngören ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararı varsa sigortalı veya işveren bununla başvurunca kod karara uygun nedenle değiştirilir (Genelge 2025/8). Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17). 10 günden sonra Kurumca düzeltme hâlinde işsizlik ödeneği isteyen sigortalıya, düzeltilen bildirge ve somut belgeyle İŞKUR'a müracaat etmesi yönünde bilgi verilir (Genelge 2013/11; ayrıntısı Dosya 030). İşverenin belgeli başvurusunda hangi belgenin yeterli olduğu Genelgede sayılmamıştır; bu sayfada anlatılmıyor.SGK Genelge 2013/11, 2025/8
  • Hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yılHizmet tespiti davası (aylık prim ve hizmet belgesi verilmeyen veya çalıştığı Kurumca tespit edilemeyen sigortalı; Dosya 028)Ne zaman başlar: Süre işten ayrılıştan değil, hizmetin geçtiği yılın sonundan işler. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu süreyi hak düşürücü sayar; aynı daireye göre işe giriş bildirgesi verilmişse ya da çalışma Kurumca tespit edilmişse, sonrasında kesintisiz süren çalışmada hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Hak düşürücü süreyi yazan iki karardaki davalar 506 sayılı Kanun dönemindeki hizmetlere ilişkindir.SSGSSK m.86/9
  • Tebliğden itibaren 1 ay (Kuruma itiraz); itiraz reddedilirse tebliğden itibaren 1 ay (iş mahkemesi)İşverenin Kurum tebliğine göre prim borcuna karşı haklarıNe zaman başlar: Kurum, çalıştığı denetimle anlaşılan sigortalıya ait belgeleri tebligata rağmen verilmediğinde re'sen düzenleyip prim borcunu işverene tebliğ eder.SSGSSK m.86

Dosya 042 sayfasında ayrıntılar →

3Dosya 043 · İşveren Hangi Kayıtları Tutmalı? İzin, Mesai, Bordro: İspat Kimde?4 süre
  • Kanun süre vermezİş Kanunu: izin kayıt belgesi, ücret hesap pusulası, özlük dosyası ve fazla çalışma belgesinin saklanma süresiNe zaman başlar: İşK m.75 özlük dosyasında belge ve kayıtların “saklanmasını” ve istendiğinde gösterilmesini yazar; m.37, m.56 ve Fazla Çalışma Yönetmeliği m.9-10 de saklama süresi söylemez. “İş Kanunu puantajı ya da izin defterini X yıl saklamayı zorunlu kılar” denmez; kanunda bu sözcükler geçmez.İşK m.75, 37, 56; Fazla Çalışma Yönetmeliği m.9-10
  • 10 yıl (kamu idareleri için 30 yıl)Sosyal Güvenlik Kurumu'na karşı: işyeri defter, kayıt ve belgeleriNe zaman başlar: İlgili olduğu yılı takip eden yıl başından başlamak üzere; Kurum memurlarınca istenirse 15 gün içinde ibraz edilir. Hangi belgenin (puantaj, izin kayıt belgesi, hesap pusulası) “işyeri defter, kayıt ve belgeleri” sayıldığı maddede yazmaz; bu sayfada anlatılmıyor. Bu, saklama tavsiyesi değil, kanun sürelerinin aktarımıdır.SSGSSK m.86/2
  • 5 yılVergi mevzuatı: defterler ve “üçüncü kısımda yazılı vesikalar”Ne zaman başlar: İlgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, defter tutmak zorunda olanlar için. Ücret bordrosunun (VUK m.238) bu kapsamda olması çıkarımdır, yoruma açıktır; vergi mevzuatına göre değerlendirilir. SGK bakımından ayrıca 10 yıl söz konusudur; iki süre ayrı cümlelerle okunur.VUK m.253, 238
  • 5 yıl (ücret alacağı; yıllık izin ücreti ve Ek m.3'te sayılan tazminatlar)Zamanaşımı (saklama süresi değildir)Ne zaman başlar: Zamanaşımı dava hakkının süresidir; kaydı ne kadar elde tutmak gerektiğini belirlemez. Fazla çalışma ücretinin hangi zamanaşımı süresine tabi olduğu ve başlangıcı bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.32 (son fıkra), Ek m.3

Dosya 043 sayfasında ayrıntılar →

4Dosya 044 · İşçi İstifa Etti: Dilekçe ve İbraname İşveren İçin Ne Zaman Geçerli?5 süre
  • En az 1 ayİbra sözleşmesi (TBK m.420/2): sözleşmenin sona ermesinden başlayarak geçmesi gereken süreNe zaman başlar: İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak sayılır; çalışırken, işe girişte ya da çıkış gününde imzalanan ibra bu şartı karşılamaz. Bildirimli feshte bir ayın bildirimden mi, bildirim süresinin sonundan mı, fiilî çıkıştan mı başladığı bu sayfada anlatılmıyor; gün örneği verilmez. Yargıtay'ın bir kararında, fesihten sonra bir ay geçmeden imzalanan ibraname geçersiz bulunmuş ve bir aylık sürenin ibranın düzenlenme zamanıyla ilgili olduğu belirtilmiştir (9. HD 2020/1206 E., 2020 tarihli karar); bir ayın ödeme yükümlülüğüne etkisi anlatılmıyor. 6098 sayılı Kanun'dan önce imzalanan ibralar anlatılmıyor. Çıkışta imzalatılan belgeler: Dosya 021.TBK m.420/2
  • 1 yılKorkutma nedeniyle bağlı olmadığını bildirme süresi (irade bozukluğu)Ne zaman başlar: Kanun, korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmeyen veya verdiği şeyi geri istemeyen tarafın sözleşmeyi onamış sayılacağını söyler (TBK m.39). Korkutma kanunda dar tanımlıdır: ağır ve yakın bir zarar tehlikesinin doğduğuna inanmakta haklı olmak aranır (m.38); her baskı korkutma sayılmaz. Bu hükmün istifa dilekçesine ve ibranameye uygulanışı yorumdur ve bu sayfada anlatılmıyor; geçerli görünen ibrada da irade bozukluğu ileri sürülebilir (çıkarım). Başka süreler bu süreden çok daha kısadır (ör. aşağıdaki işe iade satırı); baskıyla alınan istifanın işverence fesih sayılması iddiasındaki süreler (işe iade dahil) bu sayfada anlatılmıyor. Yanılma ve aldatmada (m.39) başlangıç, yanılma veya aldatmayı öğrendiği andır; bu sayfada anlatılmıyor.TBK m.37-39
  • Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ayİş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade talebi: arabulucuya başvuruNe zaman başlar: İşK m.20/1: fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Yalnız otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi için (m.18/1; işveren vekili istisnası saklı). Baskıyla alınan istifa işverence fesih sayılırsa bu sürenin ne zaman başladığı bu sayfada anlatılmıyor; süre kısadır. Ayrıntı: Dosya 022.İşK m.18/1, 20/1
  • Dava açmadan önce arabulucuya başvuru (dava şartı)İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarNe zaman başlar: Dava açılmadan önce; itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da aynı kural uygulanır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin başlangıcı ve uzunlukları bu sayfada anlatılmıyor; bazı süreler kısadır.İMK m.3/1, 3/17
  • 6 aydan az 2 hafta · 6 aydan 1,5 yıla kadar 4 hafta · 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta · 3 yıldan fazla 8 haftaİş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli sözleşmede işçinin bildirim süresine uyması (hizmet süresine göre)Ne zaman başlar: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak; süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, işçi de olsa, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Dava ve başvuru süreleri bu sayfada anlatılmıyor; bazı süreler kısadır. Bildirim süresi: Dosya 024 ve 041.İşK m.17/2-4

Dosya 044 sayfasında ayrıntılar →

5Dosya 045 · İşveren Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi? İşçi İsteyebilir mi?10 süre
  • 6 işgünüEsaslı çalışma koşulu değişikliğinin işçiyi bağlaması için işçinin yazılı kabulü (4857 sayılı İş Kanunu kapsamında)Ne zaman başlar: İşçiye yazılı bildirimden sonra, işçinin yazılı kabulü için tanınan süredir. Bu sürenin başlangıç anı, cumartesinin sayılıp sayılmadığı ve işçinin sessiz kalmasının ya da fiilen izne çıkmasının yazılı kabul yerine geçip geçmeyeceği kanunda yazmaz; bu sayfada anlatılmıyor. Ücretsiz iznin bu madde kapsamında sayılması Yargıtay'ın pandemi dönemine ilişkin kararlarının gerekçesinde yer alan bir yorumdur.İşK m.22/1
  • Toplam 4 güne kadarYıllık izni başka yerde geçirecek ve bunu belgeleyen işçinin istemi üzerine yol için ücretsiz izinNe zaman başlar: İşçinin istemde bulunması ve yıllık izni işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelemesi koşuluyla gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için; işveren vermek zorundadır.İşK m.56/6
  • 6 aya kadarDoğum sonrası ücretsiz izin (kadın işçi; üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinmede eşlerden birine ya da evlat edinene)Ne zaman başlar: İsteği halinde; 24 haftalık sürenin (çoğul gebelikte 26 haftalık sürenin) tamamlanmasından sonra. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.İşK m.74/6
  • 60 / 120 / 180 gün (haftalık çalışma süresinin yarısı kadar)Analık izninden sonra çocuk bakımı için yarım çalışma ücretsiz izniNe zaman başlar: Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde: birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün. Çoğul doğumda otuzar gün eklenir; engelli doğumda 360 gündür.İşK m.74/2
  • 10 günKoruyucu aile olan işçiye ücretsiz izinNe zaman başlar: Çocuğun teslim edildiği tarihten sonra, işçinin isteği üzerine (7578 sayılı Kanunla eklenen hüküm).İşK m.74/1
  • 3 ayı aşmamak üzereKısa çalışma (ücretsiz izinden ayrı rejim)Ne zaman başlar: Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması ya da faaliyetin tamamen veya kısmen geçici durdurulması hâllerinde; işveren talebini derhal gerekçeleriyle İŞKUR'a bildirir; talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar ayrıca yönetmelikle düzenlenir. Ödenek koşulları ve miktarı bu sayfada anlatılmıyor.İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.2
  • 1 ayİşçinin işe iade talebiyle arabulucuya başvurması (sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası)Ne zaman başlar: Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren. Anlaşılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). İş güvencesi (geçerli sebep zorunluluğu) için 30 veya daha fazla işçi, en az 6 ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme aranır.İşK m.20/1; İMK m.3/17
  • Bir takvim yılında toplam 1 ayı aşmayan, belgelenen ücretsiz izinGenel sağlık sigortasının ücretsiz izinde devamıNe zaman başlar: İşK m.56 ve 74 ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler m.67'de "haricinde ayrıca" denerek bu bir aylık hesabın dışında tutulur (bu izinlerin sigorta sonucu bu sayfada anlatılmıyor); izin işverence belgelendirilmelidir. Bir ayı aşan kısmın durumu ve emeklilik gün sayısına etkisi bu sayfada anlatılmıyor.5510 sayılı Kanun m.67
  • 30/6/2021'e kadarPandemi dönemi ücretsiz izne ayırma yetkisi (Geçici m.10/2) — süresi doldu, güncel kural değilNe zaman başlar: Hüküm pandemide üç ayı geçmemek üzere işverenin işçiyi ücretsiz izne ayırabileceğini yazar; süreler en fazla 30/6/2021 tarihine kadar uzatılabilmiş ve son uzatma kararı bu tarihe kadar verilmiştir. Kanun metninde dipnotlarla görünmeye devam eder; bugün için uygulanacak kural olarak anlatılmaz.İşK Geçici m.10/2
  • m.26'daki süre sınırlarıİşçinin haklı nedenle derhal fesih yetkisinin kullanılması (m.24/II)Ne zaman başlar: m.26'ya göre fesih yetkisi, diğer tarafın olayı öğrendiği günden başlayarak kanundaki iş günü süresi geçince ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu sürelerin ücret ödenmemesinde ve dayatılan ücretsiz izinde nasıl işlediği ve dayatılan iznin m.24/II-e kapsamına girip girmediği kanunda yazmaz; pandemi dışında genel bir Yargıtay kararı arşivimizde bulunamadı; bu sayfada anlatılmıyor.İşK m.24/II-e, m.26/1

Dosya 045 sayfasında ayrıntılar →

İlgili kanunlar

Genel bilgilendirmedir, hukuki danışmanlık değildir. Mevzuat ve Yargıtay uygulaması değişebilir; bu sayfadaki temel kurallar 25.10.2026'da denetlendi; her dosya, kendi sayfasında yazan mevzuat kontrol tarihindeki metinlere göre hazırlandı. Kendi durumunuz için bir avukata veya maddi imkânınız yoksa baroların adli yardım bürosuna başvurun. Dosyalardaki karakterler temsilidir.