DOSYA Nº 038 · İŞVEREN HAKLARI

İşçiyi İşten Çıkarırken Kanun Ne İster?

Yayın: 26.10.2026 · Mevzuat kontrol: 25.10.2026

İşçiyi işten çıkarırken kanun ne ister?

Hazırlayan: Haklarını Öğren editörlüğü. Avukat onayı değildir. Nasıl hazırlanıyor?

Dosya

Kısa cevap

İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce durum bildirilir (iki, dört, altı veya sekiz hafta; asgari); peşin ödeme iş güvencesinin uygulanmasına engel olmaz. Fesih yazılı yapılır, sebep açık ve kesin belirtilir; davranış veya verim nedeniyle fesihte savunma alınır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde altı ay kıdemi olan belirsiz süreli işçi için geçerli sebep gerekir (bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor); ispat yükü işverendedir, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Genel bilgilendirmedir; her olayın ayrıntısı sonucu değiştirebilir. Ayrıntılar, istisnalar ve kaynaklar aşağıda.

▶ Video yakında yayında

Bu dosyanın yeni videosu hazırlanıyor. Metin, süreler ve kaynaklar aşağıda.

Vaka

İşveren, çalışanın belirsiz süreli sözleşmesini sona erdirmek istiyor; işçi, çıkarılmanın geçerli olmadığını söyleyebilir. Bu video, 4857 sayılı İş Kanunu (İşK) kapsamındaki işçiler içindir; kapsam dışı işler ve süresi belirli sözleşmelerin feshi anlatılmıyor.

Kanun ne diyor?

Bildirim: Belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce durum diğer tarafa bildirilir; süre, işin sürmüş olduğu süreye göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır, asgaridir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresinin ücreti tutarında tazminat öder; işveren ücreti peşin vererek de feshedebilir (İşK m.17/1-5). Peşin ödeme veya bildirime uymamak, İşK m.18, 19, 20 ve 21'in uygulanmasına engel olmaz (m.17/6). Ayrıntı: Dosya 024.
İş güvencesi: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplamla belirlenir. Sendika üyeliği, hamilelik ve benzeri nedenler geçerli sebep sayılmaz (liste örnekseldir).
Usul: Fesih bildirimi yazılı yapılır, sebep açık ve kesin belirtilir (İşK m.19/1). Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez; işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır (İşK m.19/2). Savunmanın biçimi, süresi, yaptırımı ve otuz işçinin altındaki işyerlerinde uygulanışı anlatılmıyor.
İşçinin yolu: Sebep gösterilmediği veya geçerli olmadığı iddiasıyla işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşılamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir (m.20/1). Geçerli sebebin ispat yükü işverene aittir (m.20/2). Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; işçiyi başvurusu üzerine başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir (m.21/1-3). İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır (m.21/6). Dosya 022.

İstisnalar

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için İşK m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz; kimin vekil sayıldığı bu metinde anlatılmıyor.
İş güvencesi dışındaki işçiye fesih hakkı kötüye kullanılırsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (İşK m.17/6); kapsamı ve ispatı anlatılmıyor.
Haklı nedenle derhal fesih (İşK m.25) bildirim süresini beklemeden yapılır; ahlak ve iyi niyet hâllerine dayanan yetki, olayın öğrenildiği günden altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl geçince kullanılamaz (İşK m.26). İşçi yine yargı yoluna başvurabilir. Haklı fesih, kıdem tazminatını kendiliğinden kaldırmaz; engelleyen atıf yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerdir (İşK m.25/II; 1475 s. İşK m.14). Dosya 020 ve 023.
Toplu işçi çıkarma ayrı usuldür (İşK m.29): işyerindeki işçi sayısına göre eşiğe ulaşan sayıda işçinin işine bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu çıkarma sayılır; eşikler anlatılmıyor.

Ne yapabilirsiniz?

Ücret ve menfaatlerin tam ödenmesi (İşK m.32), kullanılmayan izin ücreti (m.59/1) ve çalışma belgesi (m.28) gerekir. İbra için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmesi, alacağın türü ve miktarının yazılması, ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır; aksi hâlde ibra kesin hükümsüzdür (Türk Borçlar Kanunu, TBK m.420); Yargıtay uygulamasına göre banka dışı ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. Hukuk Dairesi (HD) 2025/6206 E., 2025/7368 K.; Dosya 021). SGK işten ayrılış bildirgesi sona erme tarihini izleyen 10 gün içinde verilir (5510 m.4/1-(a) sigortalıları); İşsizlik Sigortası K. m.51 hâllerinde bir nüsha işçiye de verilir ve süre 15 gündür (m.48); çıkış kodu Dosya 030'da.

Süreler

Durum	Süre	Ne zaman başlar?	Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesihten önce bildirim süresi	2 / 4 / 6 / 8 hafta (asgari)	Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak. Ölçü işin sürmüş olduğu süredir: altı aydan az için iki, altı aydan birbuçuk yıla kadar için dört, birbuçuk yıldan üç yıla kadar için altı, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Süreler sözleşmeyle artırılabilir; bant sınır günlerinde hangi sürenin uygulanacağı bu sayfada anlatılmıyor. Bildirime uymayan taraf bildirim süresinin ücreti tutarında tazminat öder; işveren bu ücreti peşin vererek de feshedebilir.	İşK m.17/1-5
İş güvencesi (geçerli sebep zorunluluğu) için işyeri büyüklüğü ve kıdem	En az 30 işçi ve en az 6 ay kıdem	Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi için. İşçi sayısı aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin toplamına göre belirlenir; kıdem aynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır, altı aylık kıdem hesabında m.66'daki süreler de dikkate alınır (bu sürelerin ayrıntısı anlatılmıyor); yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için İşK m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz; kimin vekil sayıldığı bu metinde anlatılmıyor.	İşK m.18
İşçinin işe iade talebiyle arabulucuya başvurması (sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası)	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren. Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17).	İşK m.20/1; İMK m.3/17
Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi işe başlatması; başlatmazsa tazminat	1 ay; tazminat en az 4, en çok 8 aylık ücret	Kanun "feshin geçersizliğine karar verildiğinde" işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğunu yazar; işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Bir ayın hangi anda başladığı bu sayfada anlatılmıyor.	İşK m.21/1, 21/3
Kesinleşen karardan sonra işçinin işe başlamak için işverene başvurması	10 işgünü	Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren. Başvuru, işe başlamak için işverene yapılır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa yapılmış olan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.	İşK m.21/6
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhal fesih yetkisi (işveren için)	6 iş günü ve her hâlde 1 yıl	Altı iş günü olayın öğrenildiği günden başlayarak, bir yıl her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren sayılır; bu süreler geçtikten sonra kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Öğrenme gününün ve iş günü sayımının nasıl yapılacağı bu sayfada anlatılmıyor.	İşK m.26
İbra (işçinin işverenden alacağına ilişkin) geçerli olması için sözleşmenin sona ermesinden geçmesi gereken süre	En az 1 ay	Sözleşmenin sona ermesinden başlayarak; ayrıca alacağın türü ve miktarı açıkça yazılır ve ödeme noksansız ve banka aracılığıyla yapılır. Bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür; ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.).	TBK m.420
SGK'ya işten ayrılış bildirgesinin verilmesi	10 gün (5510 m.4/1-(a)); ödenek hâllerinde 15 gün	Hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden günden itibaren, e-sigorta kanalıyla; bu 10 gün 5510 m.4/1-(a) kapsamında sigortalı sayılanlar içindir. İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 hâllerinden birine dayalı sona ermede işveren bildirgeyi 15 gün içinde Kuruma gönderir ve bir nüshasını sigortalıya da verir (m.48). Ayrılış nedeni kodunun işçiye etkisi bu sayfada değil Dosya 030'da anlatılıyor.	SGK işveren yükümlülükleri; İşsizlik Sigortası K. m.48

Sık yapılan yanlışlar

Yanlış: Bildirim süresinin ücretini peşin ödersem geçerli sebep aramaya gerek kalmaz.
Doğrusu: İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, İşK m.18, 19, 20 ve 21'in uygulanmasına engel olmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçi (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme; işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor) bu yoldan da işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir.
Yanlış: Her işçiyi çıkarırken savunma almak zorundayım; ya da hiç almam gerekmez.
Doğrusu: Kanunun savunma cümlesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihle ilgilidir; ahlak ve iyi niyet bendindeki (m.25/II) şartlara uygun fesih hakkı saklıdır. Savunmanın biçimi, süresi, alınmamasının yaptırımı ve otuz işçinin altındaki işyerlerinde uygulanışı bu sayfada anlatılmıyor. İşçi açısından: davranış veya verim nedeniyle fesihte savunması alınmadan sözleşme feshedilemez.
Yanlış: Savunma aldıysam fesih geçerli olur.
Doğrusu: Savunma m.19/2'nin, geçerli sebep m.18/1'in ayrı bir şartıdır; kanun ikisini ayrı yerde arar. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi başka bir sebebe dayandığını iddia ederse onu ispatlar. Bu, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerlidir (işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor).
Yanlış: Fesih yazısına bir cümle sebep yazmak yeterlidir.
Doğrusu: Kanun, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve sebebin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini ister. Hangi ifadenin yeterli sayılacağı ve eksikliğin yaptırımı bu sayfada anlatılmıyor. İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade yoluna gidebilir.
Yanlış: Haklı nedenle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz.
Doğrusu: 1475 sayılı İş Kanunu m.14 işveren feshinde "17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında" kıdem tazminatı öngörür; bu atıf 4857 m.25'e yapılmış sayılır. Kıdemi engelleyen atıf yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere ilişkin m.25/II'dir. Kanun metni "her geçen tam yıl" der; Yargıtay uygulamasına göre kıdem tazminatı için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir (9. HD 2025/5419 E., 2025/6183 K., uyuşmazlık giderme). Kıdem tazminatının diğer şartları Dosya 020 ve 023'te anlatılıyor.
Yanlış: Haklı nedenle çıkardım, işçinin dava hakkı yoktur.
Doğrusu: İşçi, feshin m.25'te öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla m.18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. İşverenin ahlak ve iyi niyet hâllerine dayanan derhal fesih yetkisi ise olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz.
Yanlış: İş güvencesi her işçi için geçerlidir.
Doğrusu: Geçerli sebep zorunluluğu otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi için aranır (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte sayılır; yer altı işlerinde kıdem şartı yok; işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor). Kapsam dışındaki işçi için fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; kötüye kullanmanın kapsamı bu sayfada anlatılmıyor.
Yanlış: Çıkış günü ibraname imzalatırsam her şey biter.
Doğrusu: İbra için sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır; bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür; ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.). İşçinin ücreti ve menfaatlerinin tam ödenmesi ayrıca zorunludur.

Sık sorulan sorular

İşçiyi işten çıkarırken işveren hangi kurallara uymalıdır?

İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmeden önce durum bildirilir (2, 4, 6 veya 8 hafta, asgari); fesih yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin belirtilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir (işletmenin veya işyerinin bütününü yöneten bazı işveren vekilleri hariç; kimin vekil sayıldığı anlatılmıyor); ispat yükü işverendedir. İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bildirim süresinin ücretini peşin ödersem (ya da bildirime uymayıp tazminat ödersem) iş güvencesi hükümleri uygulanmaz mı?

Hayır: bildirim şartına uymamak veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshetmek, İşK m.18-21 hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Yani otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep sorusu sürer; işçi işe iade yoluna başvurabilir. Peşin ücretle fesih seçeneği kanunda yalnız işverene tanınmıştır.

Fesihten önce işçinin savunmasını almak zorunlu mu?

İş Kanunu m.19/2 yalnız işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte, savunması alınmadan sözleşmenin feshedilemeyeceğini söyler; işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Savunmanın biçimi, süresi, alınmamasının yaptırımı ve otuz işçinin altındaki işyerlerinde uygulanışı bu sayfada anlatılmıyor. Geçerli sebep ayrıca m.18/1'de aranır.

İş güvencesi hangi işçiler için geçerli?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi için. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler birlikte sayılır; kıdemde aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için İşK m.18, 19, 21 ve m.25'in son fıkrası uygulanmaz; kimin vekil sayıldığı bu metinde anlatılmıyor.

İşçi işe iade davası açarsa süreç nasıl işler?

İşçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşılamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Geçerli sebebin ispatı işverene aittir. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başvuru üzerine başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır.

Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi ve kıdem tazminatı ne olur?

İşveren, m.25'te yazılı hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir; ahlak ve iyi niyet hâllerine dayanan yetki olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçi yine yargı yoluna başvurabilir. Haklı fesih kıdem tazminatını kendiliğinden ortadan kaldırmaz; engelleyen atıf yalnız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere ilişkin m.25/II'dir (Dosya 020 ve 023).

Çok sayıda işçinin işine işletme gerekleriyle son vermek istersem hangi kurallar geçerli?

Kanun, işyerindeki işçi sayısına göre eşikler koyar; işine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bu hükümler m.18-21'in uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Eşik sayıları ve ayrıntı bu sayfada anlatılmıyor.

İşçi çıkarken ücret, izin ücreti ve belge konusunda işveren neye bakmalı?

İş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam ödenmesi zorunludur; hak kazanıp kullanılmayan yıllık izin ücreti sona erme tarihindeki ücretle ödenir; işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren belge verilir. İbra için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmesi, alacağın türünün ve miktarının yazılması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır; bu unsurları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür, ancak Yargıtay uygulamasına göre banka dışı yolla yapılan ödemede borç ifa yoluyla sona ermiş olabilir (9. HD 2025/6206 E., 2025/7368 K.; Dosya 021).

SGK işten ayrılış bildirgesi ve çıkış kodu nasıl?

Sigortalı işten ayrılış bildirgesi, 5510 m.4/1-(a) kapsamında sigortalı sayılanlar için hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-sigorta kanalıyla verilir. Hizmet akdi İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 hâllerinden birine dayalı sona ermişse işveren bildirgenin bir nüshasını sigortalıya da verir ve süre 15 gündür (m.48). SGK kod listesinde 4 numaralı kod "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi"dir. Kodun işçinin hangi haklarına etki ettiği Dosya 030'da anlatılıyor.

Bağlantılı dosyalar

Kaynaklar

4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf · 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu · 1475 sayılı İş Kanunu m.14 · 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 · 6098 sayılı TBK m.420 · SGK işveren yükümlülükleri

Bu sayfada bir hata mı gördünüz? Düzeltme bildirin (e-posta uygulamanız hazır bir şablonla açılır; açılmazsa iletisim@haklariniogren.com adresine yazabilirsiniz)