İşveren Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi? İşçi İsteyebilir mi?

İş Kanunu kapsamındaki işçiler için İşK metninde işverene genel olarak ücretsiz izne ayırma yetkisi veren bir madde görünmez (yoruma açık; sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm olabilir). Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak durumu işçiye yazılı bildirmekle yapılabilir; şekle uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz (m.22). Yargıtay'ın pandemi dönemine ilişkin kararlarında ücretsiz izin bu kapsamda sayılır; bu, gerekçede yer alan ve doktrine atıfla yapılan bir yorumdur. Sürenin başlangıcı ve sessiz kalmanın etkisi kanunda yazmaz.

Kanundaki sonuç (ücretsiz iznin m.22 kapsamında sayılması Yargıtay gerekçesindeki yorumdur): işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir; işçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir (m.22). Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplanır) en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi için geçerli sebep gerekir; ispat yükü işverendedir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için m.18, 19, 21 ve 25'in son fıkrası uygulanmaz. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculukta geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17).

İşK ücretsiz izni açıkça şu hâllerde düzenler: yol izni (m.56/6), doğum sonrası, çocuk bakımı ve koruyucu aile (m.74) ve pandemi dönemine özgü Geçici m.10 (süresi doldu); m.56/4 ücretsiz izinleri yalnız yıllık izne mahsup yasağı bağlamında anar. İşverene genel olarak ücretsiz izne ayırma yetkisi veren bir madde görünmez (yoruma açık); sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde ayrı hüküm olabilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir (m.22); ücretsiz iznin bu kapsamda sayılması yoruma açıktır. Bir kararda, iş sözleşmesinde açıkça yazılı ve kabul edilmiş mevsimlik kış sezonu ücretsiz izni ve işçiye aynı işverenin açık başka otelinde iş teklif edilmesi birlikte değerlendirilerek işverenin feshi haklı sayılmıştır (olaya özgü; 9. HD 2019/8364 E., 2020/1387 K.).

Genel bir ücretsiz izin hakkı İşK metninde görünmez (yoruma açık); başka kanunlardaki ücretsiz izinler anlatılmıyor, izin anlaşmaya ya da sözleşme hükmüne bağlı olabilir. İş Kanunu'nun saydığı hâllerde işveren izni vermek zorundadır: yıllık izni başka yerde geçirecek ve belgeleyen işçiye yol için toplam dört güne kadar (m.56/6); isteği halinde kadın işçiye 24 haftalık (çoğul gebelikte 26 haftalık) sürenin sonrasında altı aya kadar, evlat edinmede yalnız üç yaşını doldurmamış çocuk için eşlerden birine ya da evlat edinene (m.74/6); analık izninden sonra istek hâlinde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün (m.74/2); koruyucu aile olan işçiye on gün (m.74/1). İşK m.74 hükümleri Kanun kapsamında olan veya olmayan her işçi için uygulanır.

Kanunun kendi süreleri yalnız sayılan hâller için yazılıdır: yol için toplam dört güne kadar, doğum sonrası altı aya kadar, yarım çalışmada 60, 120 veya 180 gün (çoğul doğumda otuzar gün eklenir, engelli doğumda 360 gün) ve koruyucu aile için on gün. Bunların dışındaki ücretsiz izinlerde süre anlaşmaya ya da sözleşmeye göre değişir; bu sayfada anlatılmıyor.

Ücret ödenmeyen günler işverence eksik gün olarak bildirilir (5510 m.86) ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.100'e göre ücret alınmayan günler prim ödeme gün sayısından çıkarılır. Genel sağlık sigortası, bir takvim yılında toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izinde devam eder; İşK m.56 ve 74 ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler "haricinde ayrıca" denerek bu bir aylık hesabın dışında tutulur, bu izinlerin sigorta sonucu anlatılmıyor (5510 m.67). Bir ayı aşan kısım, emeklilik gün sayısı ve hastalık-analık sigortası sonuçları bu sayfada anlatılmıyor.

Yıllık izin tarafında kanun: işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler yıllık izne mahsup edilemez (m.56/4); doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (m.74/6). Bir yıllık süre içinde 55. maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle devamın kesilmesi hâlinde boşluk kadar hizmet süresi eklenmesi (m.54/2) Dosya 025'te anlatılır; işveren tarafından verilen ücretsiz iznin bu hesaba girip girmediği (m.55) bu sayfada anlatılmıyor. Kıdem ve yıllık izin süresi bakımından 9. HD'nin pandemi dönemine ilişkin uyuşmazlık giderme kararının (2025/3201 E., 2025/4965 K.; oy birliği) gerekçesinde, genel kural olarak askıda geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmediği yazılıdır; ancak aynı karar, Geçici m.10/2'ye dayanan ve işverenin tek taraflı tasarrufuyla verilen pandemi ücretsiz izninde geçen sürenin, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla yıllık izin ve kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınacağı, aşan kısmın eklenmeyeceği sonucuna varır; aynı sonuç 2026/1569 E., 2026/3973 K. onama kararında tekrarlanır. Bunlar pandemi dosyalarıdır; pandemi dışındaki ücretsiz izinlerde bu kararların sonucu bu sayfada anlatılmıyor, yoruma açıktır. Kıdem tazminatının diğer şartları için Dosya 020 ve 023.

Hayır; kısa çalışma İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.2'de ayrı düzenlenmiştir: genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici durdurulması hâllerinde üç ayı aşmamak üzere yapılabilir. İşveren talebini derhal gerekçeleriyle İŞKUR'a bildirir; talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar ayrıca yönetmelikle düzenlenir. Kısa çalışma halinde ödenek İşsizlik Sigortası Fonu'ndan ödenir. Ödenek koşulları ve miktarı anlatılmıyor.

Dayatılan ücretsiz izne uymayıp işe gelen ya da gelmeyen işçi için işverenin devamsızlık feshi veya işçinin haklı fesih iddiası bu dosyada kurulmaz; arşivimizde bu konuda genel bir karar bulunamadı. Kanun, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesini işveren için haklı fesih sebebi sayar (m.25/II-g); dayatılan ücretsiz izne uymayıp işe gitmemenin bu kapsama girip girmediği anlatılmıyor, ancak işe gitmemek devamsızlık feshi riski doğurabilir. Bir kararda (9. HD 2025/7725 E., 2025/9537 K.) Daire, işverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden bu durumda devamsızlıktan söz edilemeyeceğini yazmıştır; bu cümlenin işçinin kabul etmediği dayatılan izne uygulanıp uygulanmadığı anlaşılmıyor, sonuç belirsizdir. Bir kararda iş sözleşmesinde önceden kabul edilmiş mevsimlik ücretsiz izne ve başka otelde işe uymayan işçiye karşı yapılan fesih haklı sayılmıştır (olaya özgü; 9. HD 2019/8364 E., 2020/1387 K.). Devamsızlık eşikleri Dosya 037'de, ücretin ödenmemesi Dosya 026'da ayrıca ele alınır.